افتراضي التعريف بالسياسة العالمية لتنمية القيادات
بواسطة القائد/ رفعت محمد السباعى
1- مقدمــــــة : تقدم السياسة العالمية لتنمية القيادات التى وافق عليها المؤتمر الكشفى العالمى الخطوات الإرشادية الخاصة بإختيار وتوفير وتعيين ودعم وتأهيل وإدارة شئون القادة لجميع المهام فى الحركة الكشفية وكذلك تحدد هذه الخطوات المسئوليات الخاصة بالجمعيات الكشفية الوطنية والأجهزة العالمية والاقليمية المختلفة.
2- الموارد القيادية :
لكى يتسنى لكل جمعية القيام بمهمتها، يجب أن يكون لدى كل منها القادة الذين تحتاجهم للتطوير، وللقيام بالعمل بفاعلية تامة. ولبناء هذه الموارد والمحافظة على مستواها الأمثل كماً وكيفاً، يجب أن تكون لدى الجمعية نظرة واضحة لاحتياجاتها، وأن تقوم بتنفيذ الأنشطة التى تؤدى إلى توفير القادة، لتلبية هذه الإحتياجات. وبالنظر إلى هدف الحركة المتمثل فى تنمية قدرات الفتية والشباب، فلابد من وجود قيادات شابة فى مواقع المسئولية.
2-1 تقدير الاحتياجات :
يجب أن تضع كل جمعية فى قائمتها الخاصة المهام التى يلزم شغلها، مع تحديد المعارف والمهارات والسلوكيات المطلوبة لكل مهمة، ويتم هذا مقارنة بموقف القادة الفعلى (المهام الشاغرة، التنقلات، التقاعد) والنمو المحتمل على المدى المتوسط (نمو الجمعية) لتحديد الاحتياجات القيادية على المدى القصير والمتوسط..
2-2 توفير وإختيار القادة :
يتم تشجيع الجمعيات الكشفية الوطنية بقوة على تنفيذ إجراءات نهج توفير وإختيار القادة على أساس مهام محددة ووفق توصيف خاص بكل مهمة، بحيث يكون هناك وضوح تام لكل مهمة مطلوب تنفيذها.
2-3 الإتفاق المتبادل على القيام بالمهمة :
يجب ترتيب المرشحين للمهام القيادية على أساس الإتفاق المتبادل ووتقر السياسة العالمية لتنمية القيادات مبدأ التفاوض بالتوقيتات والإلتزامات المتبادلة بين الجمعية والشخص المرشح للقيام بالمهمة.
2-4 التكليف بالمهمة :
تقوم الجمعية بتكليف القادة بالمهام المختلفة طبقاً للإعتبارات التالية:
- يصرح للمسئولين الأوائل بالجمعية دون غيرهم بتكليف القادة للقيام بأية مهمة داخل الجمعية.
- يتم التكليف على أساس الإتفاق المتبادل على القيم بالمهمة بين الجمعية والقائد وفق شروط واضحة لفترة محددة.
3- التدريب و"التنمية الشخصية ":
تعتبر كل جمعية كشفية وطنية مسئولة عن تصميم وتطبيق نظام التدريب وتنمية القادة لجميع المهام على كل المستويات، ويتضمن هذا النظام:
-إستكمال أنظمة التأهيل من حيث التدريب (الأساسى والمتقدمٍ) إكتساب وتنمية المعارف والمهارات والسلوكيات الضرورية لإنجاز كل مهمة، وتقديم الدعم المستمر أثناء فترة تولى المهمة للتنمية الشخصية للقادة.
- وضع عامل المرونة فى الإعتبار، لكى يحدث دمج بين الخبرة والمهارات.
- إكتساب المعارف والمهارات و السلوكيات الإضافية لتسهيل الإنتقال من مهمة لأخرى.
3-1 الإندماج فى المهمة :
يجب توفير فترة مناسبة للقادة المكلفين بالمهام للإندماج فى العمل الكشفى، ليدركوا من خلالها مسئوليات مهامهم، وكذلك تدريبهم للقيام بمسئولياتهم.
3-2 التدريب :
الهدف من تدريب القادة هو: إمدادهم بالأساليب التى تساهم بصورة فعالة فى تحقيق هدف الحركة الكشفية، ويتم ذلك لكل مهمة، ولكل شخص، على أساس التحليل التفصيلى للاحتياجات التدريبية للشخص، والخبرة السابقة، ويتم ذلك بصورة مستمرة.
3-3 نظام التأهيل :
- تقوم كل جمعية كشفية وطنية بتصميم وتطوير أنظمة التأهيل لجميع المهام القيادية، ويتضمن ذلك جميع االمعارف والمهارات والسلةكيات المطلوبة لهذه المهام، مع مراعاة التنمية الشخصية لهؤلاء القادة وبما يضمن إتاحة فرص التدريب المتكررة مما يتطلب لامركزية التدريب.
- يقوم الأشخاص المسئولون فى الجمعية عن تدريب القادة على جميع المستويات بتحديد مدة ومحتوى وطرق ووسائل وأنواع التدريب المطلوبة.
-على المستوى الوطنى يتم تكليف فرد أو مجموعة من الأفراد بوضع نظام التأهيل المطلوب.
- تقوم الجمعية الكشفية الوطنية بتقديم التدريب على الموضوعات المتخصصة من خلال المتخصصينوذوى الخبرة.
3-4 الـــــدعـــــم :
يجب أن يتلقى كل قائد الدعم الفنى أو التعليمى أو المعنوى أو الشخصى المباشر إذا تطلب الأمر ذلك.
3-5 إجازة انتهاء فترة التدريب :
يعتبر منح إجازة انتهاء فترة التدريب من صميم مسئولية الجمعية الكشفية الوطنية، فيجب أن تصدر إجازة التأهيل لعمل ما على أساس وضوح كفاءة القائد، وأن يكون لها فترة صلاحية وتاريخ إنتهاء ويمكن تسجيل ذلك فى الملف (سجل الأداء) وينطبق هذا على الشارة الخشبية، ويمكن تجديد الشهادات على أساس كفاءة ظاهرة ولنفس الفترة المحددة من الوقت، ويمكن أن تصدر شهادات حضور لدورات وأنشطة تدريبية أخرى تسجل فى الملف الشخصى (سجل الأداء)
4- إدارة شئون القادة:
توصى السياسة العالمية لتنمية القيادات بالسماح بحرية إنتقال القادة عبر المهام القيادية النختلفة وذلك لزيادة الفاعلية.
4-1 تقييم المهمة :
يعتبر تقييم المهمة عنصراً أساسياً فى إدارة أنشطة الجمعية لتقييم مدى تحقيق الأهداف ومدى الحاجة إلى تعديلها.
4-2 التقويم لتجديد القيام بالمهمة :
يعتبر التقويم للتجديد عنصراً أساسياً فى فترة عمل القائد، ويعتمد التقويم على الإنجاز مع التطلع للمستقبل، بحيث يمكن التوصل إلى إختيار يتوافق مع رغبات القائد والجمعية مما ينتج عنه إختيار واحد من ثلاثة خيارات:
- التجديد للقيام بنفس المهمة بإتفاق متبادل
- أو إعادة التكليف لمهمة أخرى لفترة وشروط أخرى
- أو إنهاء المهمة. (التقاعد) .
5- الهياكل التنظيمية :
يطلب من جميع مستويات المنظمة الكشفية العالمية "إدارة شئون القادة" - وضع هياكل تنظيمية محددة تؤدى ثلاثة مهام هى:
1. توفـــير واختيار وتعيين القادة.
2. اندماج وتدريب ودعم القادة.
3. إدارة شــــئون القــــــــــادة.
بما يسمح بوجود هيكل تنظيمى منسق وعالمى. لتحقيق هدف الحركة الكشفية ومن المهم أن تضم هذه الهياكل التنظيمية قيادات شابة.
5-1 المستوى الوطنى :
تحدد كل جمعية كشفية وطنية الهيكل التنظيمى الأكثر ملاءمة لها لظروفها، لإدارة شئون القادة، مع وضع الإحتياجات والموارد المتاحة فى الإعتبار، ويجب أن يتم التنسيق بين الإحتياجات والتدريب والدعم وإدارة شئون القادة بما يتفق مع الإدارة الشاملة للجمعية، ويكون لهذا الهيكل علاقة رسمية بالمسئولين عن تطوير وتقديم برامج الفتية والشباب.
ويمكن تحقيق ذلك من خلال إنشاء لجنة لإدارة شئون القادة على المستوى الوطنى والتى تقدم تقريرها إلى مجلس الإدارة، على أن ترتبط لجنة إدارة شئون القادة بشبكة عمل تغطى الجمعية، وتتكون هذه اللجنة من المسئولين عن :
( توفير القادة. - تدريب القادة - إدارة شئون القادة) أو المتخصصين والخبراء الذين يرى مجلس الإدارة ضرورة عضويتهم لهذه اللجنة.
5-2 المستوى الإقليمى :
من حق كل إقليم يتبع المنظمة الكشفية العالمية تحديد الهيكل الأكثر ملاءمة، مع وضع الاحتياجات الموارد المتاحة فى الإعتبار، وعلى أية حال، توصى السياسة العالمية لتنمية القيادات بإنشاء شبكة عمل كعنصر أساسى للهيكل الإقليمى، ولكى نضمن تشجيع إنشاء هذه الشبكة يمكن تصور عدة حلول:
- تعيين منسق لشبكة عمل تنمية القيادات الإقليمية بواسطة اللجنة الكشفية الإقليمية.
- تكوين لجنة تنمية القيادات الإقليمية على نفس نهج اللجان الوطنية.
- يعهد المؤتمر الإقليمى إدارة المهمة للمكتب الإقليمى التابع للمكتب الكشفى العالمى.
5-3 المستوى العالمى :
اللجنة العالمية لتنمية القيادات هى لجنة فرعية منبثقة عن اللجنة الكشفية العالمية وهى مكونة من رئيس وأربعة أعضاء من الأقاليم، ومجموعة من الأعضاء لمهام معينة وثلاثة أعضاء من المكتب الكشفى العالمى هم (رئيس مجموعة الطرق التربوية، ورئيس اللجنة العالمية للبرامج، والسكرتير العام للمنظمة الكشفية العالمية).
تتولى هذه اللجنة إقتراح الإطار المحدد للسياسات المرتبطة بالتنمية القيادية، تبرز فيها البناء التنظيمى للمعلومات وإدارة الموارد القيادية والأفكار الناتجة عن الخبرات الجديدة والتعبير عن ثقافات الاقاليم الكشفية المختلفة.
6- الخلاصــــة :
ضماناً للإلتزام بالمبادئ التى بنيت عليها هذه السياسة سوف يتم مراجعتها بصورة منتظمة و تعديلها اذا تطلب الأمر ذلك، وعرضها على المؤتمرالكشفى العالمى للوقوف على مدى التقدم الذى تم إحرازه عند تطبيق هذه السياسة.
القرار رقم 4/93
المؤتمر الكشفى العالمى الــ 33 ببانجكوك
يوليو 1993
- إدراكاً للحاجة إلى وجود سياسة متكاملة للقادة على كافة المستويات ولكافة مهام الحركة الكشفية، وتطبيقاً لمبادئ الراشدين فى الحركة الكشفية :
- يرحب المؤتمر بإنجازات اللجنة الكشفية العالمية فى مجال تطوير السياسة، تطبيقاً للقرار رقم 5/90 والذى يتضمن:
- إقرار السياسة العالمية لتنمية القيادات، كسياسة تشمل منهج الحركة الكشفية العالمية حول توفير وتدريب وتنمية وإدارة شئون القادة فى الحركة الكشفية.
-دعوة اللجنة الكشفية العالمية لإتخاذ الخطوات اللازمة ، لضمان التنفيذ الكامل لعناصر السياسة العالمية لتنمية القيادات.
- دعوة الجمعيات الكشفية الوطنية إلى تنفيذ السياسة العالمية لتنمية القيادات (الراشدون فى الحركة الكشفية) .
من إصدارات المكتب الكشفى العربى
رفعت محمد السباعى
-------------------------------------------
هذا الموضوع تفضل بتقديمه مشكورا القائـد رفعت السباعي رداً على استفسار القائد ابراهيم بن خليل حول الفرق بين التدريب وسياسة تنمية القيادات
افتراضي تنمية القيادات بين المفهوم والتطبيق
سياسة تنمية القيادات بين المفهوم والتطبيق
شكراً لكل من الأخ العزيز بعيو من ليبيا والأخ العزيز جابر مصطفى من الجزائر على آرائهم المقبولة حول مدى الفهم والتطبيق لسياسة تنمية القيادات والتى وكما ذكروا يعرفونها منذ عام 1993 .
الأخوة الأعزاء أرجو أن يتسع صدركم وتتقبلوا منى هذا الرد لما فيه صالح ورقى وتقدمن الحركة الكشفية العربية.
وافقت عدد (15) جمعية كشفية عربية على تطبيق سياسة تنمية القيادات أثناء المؤتمر الكشفى العالمى ببانجكوك عام 1993 ومعنى هذه الموافقة هو البدأ فى تنفيذ وتطبيق ما تهدف وتسعى اليه سياسة تنمية القيادات على المستوى الوطنى من خلال:
جذب وتوفير وتعيين ودمج القادة.
دعم ومساعدة وتدريب القادة.
متابعة وتقويم أداء القادة.
بمعنى إدارة شئون القادة داخل الجمعية الكشفية لشاغلى جميع المهام الكشفية.
وإستسهالاً للأمرقامت الجمعيات بتكليف القائمين على التدريب فى ذلك الوقت بمهمة تنفيذ سياسة تنمية القيادات بداعى أن سياسة تنمية القيادات جاءت بديلاً للسياسة العالمية للتدريب.
وعلى الفور تقبل القائمين على التدريب الأمر وقاموا بتغيير المسمى الوظيفى من مفوض تدريب أهلى إلى مفوض أو مدير تنمية القيادات وقاموا بتنفيذ جميع الأعمال من برامج وكتب ودراسات ولقاءات وندوات خاصة بالتدريب وليس لها علاقة بتنمية القيادات وأيضاً لم يهتموا بشاغلى المهام الكشفية المختلفة وإنما ركزوا على مساعد وقائد الوحدة ومساعد وقائد التدريب وبعض الجمعيات قامت وعلى استحياء بتنفيذ بعض الدراسات لبعض المهام مثل العلاقات والاعلام والمراحل وخدمة وتنمية المجتمع.
وللأسف لم تتم أىة جهود لتغيير أو تعديل هذا الوضع منذ عام 1993 إلا من خلال وكما تفضلتم بتقديم موضوع سيساة تنمية القيادات وتاريخ التدريب أثناء الأنشطة والدراسات التدريبية بهدف إعادة تذكير الجميع بعناصر السياسة وهدف وجودها وللأسف وكما ذكرتم وقت ضائع ممكن الاستفادة منه فى أعمال أخرى إيجابية.
ولتأكيد كلام حضراتكم:
قامت الأمانة العامة للمنظمة الكشفية العربية بتنظيم الندوة العربية لمسئولى تنفيذ سياسة تنمية القيادات بالجمعيات الكشفية الوطنية مؤخراً بالكويت بمشاركة (33) مسئولاً من (
جمعيات كشفية عربية بهدف تقييم مدى تطبيق سياسة تنمية القيادات على المستوى الوطنى والتعرف على تجارب وإنجازات الجمعيات فى هذا المجال.
وقام ممثل كل جمعية باستعراض إنجازات جمعيته فى مجال تطبق سياسة تنمية القيادات بسرد إحصائى لما تام تنفيذه من أنشطة ودراسات كلها تصب فى خانة التدريب وليس لها علاقة من قريب أة بعيد بالمفهوم الشامل لسياسة تنمية القيادات.
وعند الحوار وطرح سؤال بان السياسة طرحت منذ عام 1993 وتم إصدار العديد من المراجع والنشرات للتعريف بالسياسة وكيفية تطبيقها وضرورة شمول التطبيق لعناصر السياسة الثلاثة ( الجذب والتوفير ،/ الدعم والتدريب ، متابعة وتقويم الأداء) وللأسف لم يتحقق ذلك وقد يكون السبب عدم القراءة أو عدم الفهم الصحيح لمضمون ومفهوم سياسة تنمية القيادات.
وهنا رد معظم الحاضرين بأنهم إطلعوا على كل ماصدر حول سياسة تنمية القيادات منذ عام 1993 وحتى الن وكلنا بنطبق السياسة داخل جمعياتنا الوطنية.
فقلت لهم إذاً أين عنصر الجذب والتوفير ، أين عنصر الدعم والمساعدة ، أين عنصر متابعة وتقويم الأداء فلم يرد أحد، ومن خلال جلسة أخرى خلال الندوة تم طرح موضوع الصعوبات التى تواجه تطبيق عناصر سياسة تنمية القيادات على المستوى الوطنى ومن خلاتل نتائج أعمال المجموعات وعروض أعمال المجموعات ومناقشتها والتأكد من وجود هذه الصعوبات والمتمثلة فى الأتى:
الصعوبات التى تواجه تنفيذ
عناصر السياسة العالمية لتنمية القيادات
أولاً : مجال : جذب وتوفير القادة :
q عزوف الشباب عن العمل التطوعي.
q تسرب القيادات العاملة في مجال الحركة.
q المنافسة غير المتكافئة من الانشطة الشبابية الأخرى.
q الأعباء الوظيفية الملقاة على عاتق القادة وقادة القادة.
q الأعباء الحياتية والظروف المعيشية التي تواجه القيادات الشابة.
q عدم تفهم القادة لماهية هذه السياسة وأهدافها.
q تخوف القادة من بعض الجوانب الشكلية عند الالتحاق بالحركة (الاتفاقات والعقود).
q قلة البحث عن مصادر جديدة لتوفير القادة مثل (كليات التربية/ عشائر الجوالة/ ...).
q بقاء القادة في وظائفهم لفترات طويلة يفقد حماسهم للعمل ويدفعهم للتسرب.
ثانياً : مجال: تدريب القادة :
q الاهتمام بالتدريب الرسمي على حساب باقي أنواع التدريب الأخري.
q طول فترة التدريب قد تكون سببا رئيسياً في تسرب القادة.
q اغفال برامج التدريب للاحتياجات الشخصية للمتدربين.
q قلة عدد القيادات المؤهلة في المراحل المختلفة.
q قلة عدد المدربين الاكفاء بالمناطق والجهات وتسرب البعض.
q ارتباط فترة النشاط الكشفي بالعام الدراسي ببعض الجمعيات يحول دون استكمال القيادات لمراحل تأهيلهم.
q اتباع الأساليب التقليدية في تدريب القادة.
q قلة الوسائل المعينة المستخدمة في الدورات والأنشطة التدريبية.
q محدودية الأنشطة والبرامج التدريبية في برامج الجمعية أو الهيئة الكشفية.
q عدم إلمام القادة بمفهوم السياسة وأهدافها.
q اقتصار عملية التدريب على تدريب قادة الوحدات والمدربين.
q شغل عدد قليل من القادة لكل المهام.
q شغل الشخص للمهمة لفترة قصيرة أو لفترة طويلة.
ثالثا: مجال: دعم القادة :
q عدم كفاية الحوافز المادية والمعنوية المخصصة للقادة.
q قلة القيادات المتفرغة التي من شأنها تقديم الدعم للمتطوعين وتسهيل مهمتهم.
q ضعف الإعلام عن الدور التربوي للحركة الكشفية.
q قلة الاعتمادات المالية المخصصة للوحدات الكشفية بالقطاعات المختلفة.
q تقليدية المراجع الكشفية المتوفرة لدى الجمعيات وعدم توفرها في متناول القادة.
q عدم وجود قاعدة بيانات كاملة عن القيادات المنتسبة للحركة.
q التداخل في اختصاصات كل من لجنة تنمية القيادات ولجنة التدريب.
q عدم إتاحة الفرصة أمام القيادات وأعضاء اللجان لممارسة المهام المنوطة بهم.
q عدم وجود إدارة تعتني بكل القيادات.
q عدم توفر المرونة اللازمة للاستفادة من الموارد البشرية.
رابعاً : مجال : متابعة وتقييم القادة :
q تقليدية الوسائل والأساليب المستخدمة في عملية متابعة وتقييم القادة.
q تخوف بعض القادة من عمليات التقييم والمتابعة.
q التداخل في توصيف المهام وأساليب تقييمها.
q صعوبة تنفيذ برنامج المتابعة والتقييم بالقطاعات ( الجامعات/ التربية والتعليم / الشباب / .. الخ).
q عدم وجود آلية مناسبة لتقييم المتطوعين.
q تقليدية الوسائل والأساليب المستخدمة في عملية متابعة وتقييم القادة.
يتضح من كم هذه الصعوبات بأنه فعلاً لا يوجد تطبيق فعلى لسياسة تنمية القيادات على المستوى الوطنى بالمفهوم الصحيح المتكامل، وعليه تم عقد جلسة أخرة وأعمال مجموعات لوضع الحلول المقترحة للتغلب على هذه الصعوبات وكانت النتائج كالتالى:
الحلول المقترحة
أولاً : مجال : جذب وتوفير القادة :
q البحث عن مصادر جديدة لتوفير القادة (الكشافون القدامى ، الجوالون/ ...).
q إعداد دراسات تعريفية عن الحركة الكشفية لطلاب السنوات النهائية بكليات التربية لإعدادهم للعمل في مجال الحركة بعد تخرجهم.
q البعد عن الأمور الشكلية التي قد تقف عقبة أمام المتطوعين الجدد مثل التوقيع على العقود والاكتفاء باستمارات التسجيل كبديل للعقد.
q السعى للاستفادة من قدامي القادة وفقا لظروفهم.
q ايجاد حلول عملية لإزالة الأسباب التي تؤدي إلى تسرب القادة.
q توفير وجذب القيادات لجميع المهام.
ثانياً : مجال: تدريب القادة :
q تطبيق سياسة لامركزية التأهيل.
q اختيار التوقيتات والأماكن المناسبة لإقامة الدورات والأنشطة التدريبية.
q حصر القيادات غير المؤهلة ووضع برنامج زمني لتأهيلهم على مدى 3 سنوات.
q استطلاع رأى القادة وقادة القادة في مواعيد وأماكن إقامة الدورات والأنشطة التدريبية.
q تشجيع القيادات غير المؤهلة على استكمال مراحل تأهيلهم.
q اتباع الأساليب الحديثة وطرق التدريب الملائمة عند إقامة الأنشطة والبرامج التدريبية.
q تنمية دوافع القادة لاستخدام كافة أنواع التدريب (الرسمي، غير الرسمي).
q إعادة صياغة أنظمة التأهيل القيادي لكل المهام بما يضمن مراعاتها لظروف المدربين والمتدربين.
q الاهتمام بإشباع الاحتياجات الشخصية للقادة أثناء الدورات التدريبية.
q تشكيل لجان تنمية القيادات المحلية والمركزية وتحديد دورها ومستوياتها.
q استخدام التقنيات الحديثة في عرض وتقديم الموضوعات في الدورات والأنشطة التدريبية.
q الارتقاء بمستوى أداء المدربين.
q توفير الكتب والمراجع الكشفية للقادة والمدربين.
q توفير فرص التدريب المستمر.
ثالثا: مجال: دعم القادة :
q توفير الحوافز التشجيعية للقادة مثل (الاوسمة والانواط والقلائد وشهادات التقدير) وتسليمها لهم في مناسبات خاصة.
q إعداد مواقع خاصة لدعم القادة على شبكة المعلومات العالمية (الإنترنت).
q زيادة عدد المشاركين من القادة في الأنشطة المختلفة.
q السعى لتوفير نخبة من القيادات المتفرغة بكل جمعية أو هيئة كشفية وفروعها.
q توفير احتياجات الوحدات الكشفية واللجان الفنية والتخصصية من الأدوات والخامات والملابس والشارات والمكملات.
q تنظيم ندوات ولقاءات للقادة وقادة القادة لتعريفهم بما هية سياسة تنمية القيادات وأبعادها التربوية.
q استحداث شارات وأوسمة موحدة لتعزيز القيادات.
q إنتاج بعض المواد التعليمية وأدوات العمل التي تسهل عمل القادة والمدربين وتطور من آدائهم.
q إصدار آدلة خاصة بالمهام المختلفة.
q توفير الكتب والمراجع الكشفية للقادة.
q مد القادة بكل ما هو جديد في مجال الحركة.
رابعاً : مجال : متابعة وتقييم القادة :
q تنمية وتحديث الوسائل والأساليب المستخدمة في عملية متابعة وتقييم القادة.
q إعادة النظر فى معايير التقييم والمتابعة بحيث تكون موضوعية ومتكاملة.
q انتقاء القيادات المكلفة بعملية التقييم والمتابعة من العناصر المتميزة ( قوة حسنة لغيرهم).
q ضم ممثلين للقطاعات المختلفة ( الجامعات/ التربية والتعليم / الشباب / .. الخ في عضوية هذه اللجان لتسهيل عملية التقييم والمتابعة.
q وضع آلية مناسبة للتقييم على كافة المستويات (المحلي/ المركزي) يحد من تكلفتها العالية.
q المراجعة المستمرة للأدوار والمهام القيادية بالجمعية وتحديدها بدقة ضمان فاعل لموضوعية التقييم.
q ربط التقييم بالتقويم مع تقديم النصح والمشورة والدعم للقيادات مما يجعلهم يشعرون بارتياح تجاه عملية التقييم ومساندتها.
مفاتيح النجاح فى تطبيق عناصرسياسة تنمية القيادات
q وجود إرادة قوية للتحول والتغيير.
q السعى لجذب عناصر جيدة من خارج الحركة.
q التعاون والانسجام مع اللجان فيما بين اللجان المختلفة بالجمعية.
q تقدير احتياجات الجمعية على المدى القصير والمتوسط والبعيد.
q توفير القادة يتم للمهمة وليس للمنصب.
q تطوير المهارات التدريبية.
q إتاحة الفرصة للقيادات الشابة للمشاركة في تقديم التدريب.
q تطويع برامج التدريب لتشمل جوانب التنمية الشخصية للقادة.
q التكليف بالمهمة لفترة محددة يتفق عليها.
q تطوير أنظمة التأهيل القيادي للمهام المختلفة بحيث تتضمن كافة (المعارف والمهارات والاتجاهات التي تحتاجها هذه المهام إلى جانب التنمية الشخصية للقائد).
q اتساع التدريب ليشمل جميع المهام القيادية بالجمعية أو الهيئة.
q تبادل الخبرات بين الجمعيات الكشفية في هذا المجال.
q الاستفادة من الاصدارات الكشفية العالمية والعربية التي تناولت هذا الموضوع.
q التخطيط للمستقبل لنقرر ما الذي نريد إنجازه وكيف سننجزه، تخطيط يتسم بالشمول والتكامل والمرونة والديناميكية.
q أن تتمشى السياسة الوطنية لتنمية القيادات مع القرار رقم 4/1993 الصادر عن المؤتمر العالمي الـ33 ببانكوك.
q ان تحدد السياسة المتطلبات والإرشادات اللازمة للتوفير والتدريب والتنمية الشخصية وإدارة الموارد البشرية اللازمة لإنجاز مهمة الحركة الكشفية.
لذلك ومن خلال هذه النتيجة كان لزاماً على أن أنشر موضوع سياسة تنمية القيادات فى منتدى تنمية القيادات للساحة الكشفية حيث إننى وجدت أن كل الموضوعات الواردةى بهذا المنتدى تتعلق بالتدريب وليس بسياسة تنمية القيادات حرصاً منى على تفعيل مسمى المنتدى كمنتدى معنى بسياسة تنمية القيادات والتدريب عنصر من هذه السياسة إذا تم تقديمة لشاغلى جميع المهام الكشفية ووفق الدور الذى يقوم به كل شخص مع الاعتراف بما لديه من خبرات سابقة منعاً للتكرار أو الملل.
ومرة أخرة أخى العزيز بعيو وأخى العزيز جابر مصطفى أوضح بأن:
سياسة تنمية القيادات رؤية شاملة للاهتمام بكافة الموارد البشرية داخل التنظيم الكشفى من أجل:
تحسين الدافعية.
والالتزام.
والقدرات لدى القادة لتقديم برامج أفضل للفتية والشباب.
وتدبير إدارة الجمعية الكشفية بشكل أكثر كفاءة.
الهدف
تمكين الجمعيات من:
توفير القيادات والمسئولين.
وتنمية قدراتهم.
وتأهيلهم.
والاستفادة من طاقاتهم
لتقديم برامج مشوقة ومثيرة وجذابة للفتية والشباب أعضاء الحركة الكشفية والمحافظة عليهم.
ونجاح تطبيق السياسة يعنى:
· اهتمام أكبر بالقيادات والمسئولين.
· موارد بشرية أفضل وأكثر.
· تدريب ودعم أفضل ومتاح لجميع المهام القيادية.
· تنظيم أفضل لإدارة الموارد البشرية.
· توفير برامج تربوية أكثر فاعلية وفائدة لأكبر عدد من الفتية والشباب.
· متابعة مستمرة وتقويم عادل لأداء المهمة.
وأتمنى أن أكون قد وفقت فى الرد من أجل صالح حركتنا الكشفية العربية
ولكم تحياتى وتقديرى
رفعت محمد السباعى
مدير إدارة تنمية القيادات
بالمكتب الكشفى العربى
بواسطة القائد/ رفعت محمد السباعى
1- مقدمــــــة : تقدم السياسة العالمية لتنمية القيادات التى وافق عليها المؤتمر الكشفى العالمى الخطوات الإرشادية الخاصة بإختيار وتوفير وتعيين ودعم وتأهيل وإدارة شئون القادة لجميع المهام فى الحركة الكشفية وكذلك تحدد هذه الخطوات المسئوليات الخاصة بالجمعيات الكشفية الوطنية والأجهزة العالمية والاقليمية المختلفة.
2- الموارد القيادية :
لكى يتسنى لكل جمعية القيام بمهمتها، يجب أن يكون لدى كل منها القادة الذين تحتاجهم للتطوير، وللقيام بالعمل بفاعلية تامة. ولبناء هذه الموارد والمحافظة على مستواها الأمثل كماً وكيفاً، يجب أن تكون لدى الجمعية نظرة واضحة لاحتياجاتها، وأن تقوم بتنفيذ الأنشطة التى تؤدى إلى توفير القادة، لتلبية هذه الإحتياجات. وبالنظر إلى هدف الحركة المتمثل فى تنمية قدرات الفتية والشباب، فلابد من وجود قيادات شابة فى مواقع المسئولية.
2-1 تقدير الاحتياجات :
يجب أن تضع كل جمعية فى قائمتها الخاصة المهام التى يلزم شغلها، مع تحديد المعارف والمهارات والسلوكيات المطلوبة لكل مهمة، ويتم هذا مقارنة بموقف القادة الفعلى (المهام الشاغرة، التنقلات، التقاعد) والنمو المحتمل على المدى المتوسط (نمو الجمعية) لتحديد الاحتياجات القيادية على المدى القصير والمتوسط..
2-2 توفير وإختيار القادة :
يتم تشجيع الجمعيات الكشفية الوطنية بقوة على تنفيذ إجراءات نهج توفير وإختيار القادة على أساس مهام محددة ووفق توصيف خاص بكل مهمة، بحيث يكون هناك وضوح تام لكل مهمة مطلوب تنفيذها.
2-3 الإتفاق المتبادل على القيام بالمهمة :
يجب ترتيب المرشحين للمهام القيادية على أساس الإتفاق المتبادل ووتقر السياسة العالمية لتنمية القيادات مبدأ التفاوض بالتوقيتات والإلتزامات المتبادلة بين الجمعية والشخص المرشح للقيام بالمهمة.
2-4 التكليف بالمهمة :
تقوم الجمعية بتكليف القادة بالمهام المختلفة طبقاً للإعتبارات التالية:
- يصرح للمسئولين الأوائل بالجمعية دون غيرهم بتكليف القادة للقيام بأية مهمة داخل الجمعية.
- يتم التكليف على أساس الإتفاق المتبادل على القيم بالمهمة بين الجمعية والقائد وفق شروط واضحة لفترة محددة.
3- التدريب و"التنمية الشخصية ":
تعتبر كل جمعية كشفية وطنية مسئولة عن تصميم وتطبيق نظام التدريب وتنمية القادة لجميع المهام على كل المستويات، ويتضمن هذا النظام:
-إستكمال أنظمة التأهيل من حيث التدريب (الأساسى والمتقدمٍ) إكتساب وتنمية المعارف والمهارات والسلوكيات الضرورية لإنجاز كل مهمة، وتقديم الدعم المستمر أثناء فترة تولى المهمة للتنمية الشخصية للقادة.
- وضع عامل المرونة فى الإعتبار، لكى يحدث دمج بين الخبرة والمهارات.
- إكتساب المعارف والمهارات و السلوكيات الإضافية لتسهيل الإنتقال من مهمة لأخرى.
3-1 الإندماج فى المهمة :
يجب توفير فترة مناسبة للقادة المكلفين بالمهام للإندماج فى العمل الكشفى، ليدركوا من خلالها مسئوليات مهامهم، وكذلك تدريبهم للقيام بمسئولياتهم.
3-2 التدريب :
الهدف من تدريب القادة هو: إمدادهم بالأساليب التى تساهم بصورة فعالة فى تحقيق هدف الحركة الكشفية، ويتم ذلك لكل مهمة، ولكل شخص، على أساس التحليل التفصيلى للاحتياجات التدريبية للشخص، والخبرة السابقة، ويتم ذلك بصورة مستمرة.
3-3 نظام التأهيل :
- تقوم كل جمعية كشفية وطنية بتصميم وتطوير أنظمة التأهيل لجميع المهام القيادية، ويتضمن ذلك جميع االمعارف والمهارات والسلةكيات المطلوبة لهذه المهام، مع مراعاة التنمية الشخصية لهؤلاء القادة وبما يضمن إتاحة فرص التدريب المتكررة مما يتطلب لامركزية التدريب.
- يقوم الأشخاص المسئولون فى الجمعية عن تدريب القادة على جميع المستويات بتحديد مدة ومحتوى وطرق ووسائل وأنواع التدريب المطلوبة.
-على المستوى الوطنى يتم تكليف فرد أو مجموعة من الأفراد بوضع نظام التأهيل المطلوب.
- تقوم الجمعية الكشفية الوطنية بتقديم التدريب على الموضوعات المتخصصة من خلال المتخصصينوذوى الخبرة.
3-4 الـــــدعـــــم :
يجب أن يتلقى كل قائد الدعم الفنى أو التعليمى أو المعنوى أو الشخصى المباشر إذا تطلب الأمر ذلك.
3-5 إجازة انتهاء فترة التدريب :
يعتبر منح إجازة انتهاء فترة التدريب من صميم مسئولية الجمعية الكشفية الوطنية، فيجب أن تصدر إجازة التأهيل لعمل ما على أساس وضوح كفاءة القائد، وأن يكون لها فترة صلاحية وتاريخ إنتهاء ويمكن تسجيل ذلك فى الملف (سجل الأداء) وينطبق هذا على الشارة الخشبية، ويمكن تجديد الشهادات على أساس كفاءة ظاهرة ولنفس الفترة المحددة من الوقت، ويمكن أن تصدر شهادات حضور لدورات وأنشطة تدريبية أخرى تسجل فى الملف الشخصى (سجل الأداء)
4- إدارة شئون القادة:
توصى السياسة العالمية لتنمية القيادات بالسماح بحرية إنتقال القادة عبر المهام القيادية النختلفة وذلك لزيادة الفاعلية.
4-1 تقييم المهمة :
يعتبر تقييم المهمة عنصراً أساسياً فى إدارة أنشطة الجمعية لتقييم مدى تحقيق الأهداف ومدى الحاجة إلى تعديلها.
4-2 التقويم لتجديد القيام بالمهمة :
يعتبر التقويم للتجديد عنصراً أساسياً فى فترة عمل القائد، ويعتمد التقويم على الإنجاز مع التطلع للمستقبل، بحيث يمكن التوصل إلى إختيار يتوافق مع رغبات القائد والجمعية مما ينتج عنه إختيار واحد من ثلاثة خيارات:
- التجديد للقيام بنفس المهمة بإتفاق متبادل
- أو إعادة التكليف لمهمة أخرى لفترة وشروط أخرى
- أو إنهاء المهمة. (التقاعد) .
5- الهياكل التنظيمية :
يطلب من جميع مستويات المنظمة الكشفية العالمية "إدارة شئون القادة" - وضع هياكل تنظيمية محددة تؤدى ثلاثة مهام هى:
1. توفـــير واختيار وتعيين القادة.
2. اندماج وتدريب ودعم القادة.
3. إدارة شــــئون القــــــــــادة.
بما يسمح بوجود هيكل تنظيمى منسق وعالمى. لتحقيق هدف الحركة الكشفية ومن المهم أن تضم هذه الهياكل التنظيمية قيادات شابة.
5-1 المستوى الوطنى :
تحدد كل جمعية كشفية وطنية الهيكل التنظيمى الأكثر ملاءمة لها لظروفها، لإدارة شئون القادة، مع وضع الإحتياجات والموارد المتاحة فى الإعتبار، ويجب أن يتم التنسيق بين الإحتياجات والتدريب والدعم وإدارة شئون القادة بما يتفق مع الإدارة الشاملة للجمعية، ويكون لهذا الهيكل علاقة رسمية بالمسئولين عن تطوير وتقديم برامج الفتية والشباب.
ويمكن تحقيق ذلك من خلال إنشاء لجنة لإدارة شئون القادة على المستوى الوطنى والتى تقدم تقريرها إلى مجلس الإدارة، على أن ترتبط لجنة إدارة شئون القادة بشبكة عمل تغطى الجمعية، وتتكون هذه اللجنة من المسئولين عن :
( توفير القادة. - تدريب القادة - إدارة شئون القادة) أو المتخصصين والخبراء الذين يرى مجلس الإدارة ضرورة عضويتهم لهذه اللجنة.
5-2 المستوى الإقليمى :
من حق كل إقليم يتبع المنظمة الكشفية العالمية تحديد الهيكل الأكثر ملاءمة، مع وضع الاحتياجات الموارد المتاحة فى الإعتبار، وعلى أية حال، توصى السياسة العالمية لتنمية القيادات بإنشاء شبكة عمل كعنصر أساسى للهيكل الإقليمى، ولكى نضمن تشجيع إنشاء هذه الشبكة يمكن تصور عدة حلول:
- تعيين منسق لشبكة عمل تنمية القيادات الإقليمية بواسطة اللجنة الكشفية الإقليمية.
- تكوين لجنة تنمية القيادات الإقليمية على نفس نهج اللجان الوطنية.
- يعهد المؤتمر الإقليمى إدارة المهمة للمكتب الإقليمى التابع للمكتب الكشفى العالمى.
5-3 المستوى العالمى :
اللجنة العالمية لتنمية القيادات هى لجنة فرعية منبثقة عن اللجنة الكشفية العالمية وهى مكونة من رئيس وأربعة أعضاء من الأقاليم، ومجموعة من الأعضاء لمهام معينة وثلاثة أعضاء من المكتب الكشفى العالمى هم (رئيس مجموعة الطرق التربوية، ورئيس اللجنة العالمية للبرامج، والسكرتير العام للمنظمة الكشفية العالمية).
تتولى هذه اللجنة إقتراح الإطار المحدد للسياسات المرتبطة بالتنمية القيادية، تبرز فيها البناء التنظيمى للمعلومات وإدارة الموارد القيادية والأفكار الناتجة عن الخبرات الجديدة والتعبير عن ثقافات الاقاليم الكشفية المختلفة.
6- الخلاصــــة :
ضماناً للإلتزام بالمبادئ التى بنيت عليها هذه السياسة سوف يتم مراجعتها بصورة منتظمة و تعديلها اذا تطلب الأمر ذلك، وعرضها على المؤتمرالكشفى العالمى للوقوف على مدى التقدم الذى تم إحرازه عند تطبيق هذه السياسة.
القرار رقم 4/93
المؤتمر الكشفى العالمى الــ 33 ببانجكوك
يوليو 1993
- إدراكاً للحاجة إلى وجود سياسة متكاملة للقادة على كافة المستويات ولكافة مهام الحركة الكشفية، وتطبيقاً لمبادئ الراشدين فى الحركة الكشفية :
- يرحب المؤتمر بإنجازات اللجنة الكشفية العالمية فى مجال تطوير السياسة، تطبيقاً للقرار رقم 5/90 والذى يتضمن:
- إقرار السياسة العالمية لتنمية القيادات، كسياسة تشمل منهج الحركة الكشفية العالمية حول توفير وتدريب وتنمية وإدارة شئون القادة فى الحركة الكشفية.
-دعوة اللجنة الكشفية العالمية لإتخاذ الخطوات اللازمة ، لضمان التنفيذ الكامل لعناصر السياسة العالمية لتنمية القيادات.
- دعوة الجمعيات الكشفية الوطنية إلى تنفيذ السياسة العالمية لتنمية القيادات (الراشدون فى الحركة الكشفية) .
من إصدارات المكتب الكشفى العربى
رفعت محمد السباعى
-------------------------------------------
هذا الموضوع تفضل بتقديمه مشكورا القائـد رفعت السباعي رداً على استفسار القائد ابراهيم بن خليل حول الفرق بين التدريب وسياسة تنمية القيادات
افتراضي تنمية القيادات بين المفهوم والتطبيق
سياسة تنمية القيادات بين المفهوم والتطبيق
شكراً لكل من الأخ العزيز بعيو من ليبيا والأخ العزيز جابر مصطفى من الجزائر على آرائهم المقبولة حول مدى الفهم والتطبيق لسياسة تنمية القيادات والتى وكما ذكروا يعرفونها منذ عام 1993 .
الأخوة الأعزاء أرجو أن يتسع صدركم وتتقبلوا منى هذا الرد لما فيه صالح ورقى وتقدمن الحركة الكشفية العربية.
وافقت عدد (15) جمعية كشفية عربية على تطبيق سياسة تنمية القيادات أثناء المؤتمر الكشفى العالمى ببانجكوك عام 1993 ومعنى هذه الموافقة هو البدأ فى تنفيذ وتطبيق ما تهدف وتسعى اليه سياسة تنمية القيادات على المستوى الوطنى من خلال:
جذب وتوفير وتعيين ودمج القادة.
دعم ومساعدة وتدريب القادة.
متابعة وتقويم أداء القادة.
بمعنى إدارة شئون القادة داخل الجمعية الكشفية لشاغلى جميع المهام الكشفية.
وإستسهالاً للأمرقامت الجمعيات بتكليف القائمين على التدريب فى ذلك الوقت بمهمة تنفيذ سياسة تنمية القيادات بداعى أن سياسة تنمية القيادات جاءت بديلاً للسياسة العالمية للتدريب.
وعلى الفور تقبل القائمين على التدريب الأمر وقاموا بتغيير المسمى الوظيفى من مفوض تدريب أهلى إلى مفوض أو مدير تنمية القيادات وقاموا بتنفيذ جميع الأعمال من برامج وكتب ودراسات ولقاءات وندوات خاصة بالتدريب وليس لها علاقة بتنمية القيادات وأيضاً لم يهتموا بشاغلى المهام الكشفية المختلفة وإنما ركزوا على مساعد وقائد الوحدة ومساعد وقائد التدريب وبعض الجمعيات قامت وعلى استحياء بتنفيذ بعض الدراسات لبعض المهام مثل العلاقات والاعلام والمراحل وخدمة وتنمية المجتمع.
وللأسف لم تتم أىة جهود لتغيير أو تعديل هذا الوضع منذ عام 1993 إلا من خلال وكما تفضلتم بتقديم موضوع سيساة تنمية القيادات وتاريخ التدريب أثناء الأنشطة والدراسات التدريبية بهدف إعادة تذكير الجميع بعناصر السياسة وهدف وجودها وللأسف وكما ذكرتم وقت ضائع ممكن الاستفادة منه فى أعمال أخرى إيجابية.
ولتأكيد كلام حضراتكم:
قامت الأمانة العامة للمنظمة الكشفية العربية بتنظيم الندوة العربية لمسئولى تنفيذ سياسة تنمية القيادات بالجمعيات الكشفية الوطنية مؤخراً بالكويت بمشاركة (33) مسئولاً من (
جمعيات كشفية عربية بهدف تقييم مدى تطبيق سياسة تنمية القيادات على المستوى الوطنى والتعرف على تجارب وإنجازات الجمعيات فى هذا المجال.وقام ممثل كل جمعية باستعراض إنجازات جمعيته فى مجال تطبق سياسة تنمية القيادات بسرد إحصائى لما تام تنفيذه من أنشطة ودراسات كلها تصب فى خانة التدريب وليس لها علاقة من قريب أة بعيد بالمفهوم الشامل لسياسة تنمية القيادات.
وعند الحوار وطرح سؤال بان السياسة طرحت منذ عام 1993 وتم إصدار العديد من المراجع والنشرات للتعريف بالسياسة وكيفية تطبيقها وضرورة شمول التطبيق لعناصر السياسة الثلاثة ( الجذب والتوفير ،/ الدعم والتدريب ، متابعة وتقويم الأداء) وللأسف لم يتحقق ذلك وقد يكون السبب عدم القراءة أو عدم الفهم الصحيح لمضمون ومفهوم سياسة تنمية القيادات.
وهنا رد معظم الحاضرين بأنهم إطلعوا على كل ماصدر حول سياسة تنمية القيادات منذ عام 1993 وحتى الن وكلنا بنطبق السياسة داخل جمعياتنا الوطنية.
فقلت لهم إذاً أين عنصر الجذب والتوفير ، أين عنصر الدعم والمساعدة ، أين عنصر متابعة وتقويم الأداء فلم يرد أحد، ومن خلال جلسة أخرى خلال الندوة تم طرح موضوع الصعوبات التى تواجه تطبيق عناصر سياسة تنمية القيادات على المستوى الوطنى ومن خلاتل نتائج أعمال المجموعات وعروض أعمال المجموعات ومناقشتها والتأكد من وجود هذه الصعوبات والمتمثلة فى الأتى:
الصعوبات التى تواجه تنفيذ
عناصر السياسة العالمية لتنمية القيادات
أولاً : مجال : جذب وتوفير القادة :
q عزوف الشباب عن العمل التطوعي.
q تسرب القيادات العاملة في مجال الحركة.
q المنافسة غير المتكافئة من الانشطة الشبابية الأخرى.
q الأعباء الوظيفية الملقاة على عاتق القادة وقادة القادة.
q الأعباء الحياتية والظروف المعيشية التي تواجه القيادات الشابة.
q عدم تفهم القادة لماهية هذه السياسة وأهدافها.
q تخوف القادة من بعض الجوانب الشكلية عند الالتحاق بالحركة (الاتفاقات والعقود).
q قلة البحث عن مصادر جديدة لتوفير القادة مثل (كليات التربية/ عشائر الجوالة/ ...).
q بقاء القادة في وظائفهم لفترات طويلة يفقد حماسهم للعمل ويدفعهم للتسرب.
ثانياً : مجال: تدريب القادة :
q الاهتمام بالتدريب الرسمي على حساب باقي أنواع التدريب الأخري.
q طول فترة التدريب قد تكون سببا رئيسياً في تسرب القادة.
q اغفال برامج التدريب للاحتياجات الشخصية للمتدربين.
q قلة عدد القيادات المؤهلة في المراحل المختلفة.
q قلة عدد المدربين الاكفاء بالمناطق والجهات وتسرب البعض.
q ارتباط فترة النشاط الكشفي بالعام الدراسي ببعض الجمعيات يحول دون استكمال القيادات لمراحل تأهيلهم.
q اتباع الأساليب التقليدية في تدريب القادة.
q قلة الوسائل المعينة المستخدمة في الدورات والأنشطة التدريبية.
q محدودية الأنشطة والبرامج التدريبية في برامج الجمعية أو الهيئة الكشفية.
q عدم إلمام القادة بمفهوم السياسة وأهدافها.
q اقتصار عملية التدريب على تدريب قادة الوحدات والمدربين.
q شغل عدد قليل من القادة لكل المهام.
q شغل الشخص للمهمة لفترة قصيرة أو لفترة طويلة.
ثالثا: مجال: دعم القادة :
q عدم كفاية الحوافز المادية والمعنوية المخصصة للقادة.
q قلة القيادات المتفرغة التي من شأنها تقديم الدعم للمتطوعين وتسهيل مهمتهم.
q ضعف الإعلام عن الدور التربوي للحركة الكشفية.
q قلة الاعتمادات المالية المخصصة للوحدات الكشفية بالقطاعات المختلفة.
q تقليدية المراجع الكشفية المتوفرة لدى الجمعيات وعدم توفرها في متناول القادة.
q عدم وجود قاعدة بيانات كاملة عن القيادات المنتسبة للحركة.
q التداخل في اختصاصات كل من لجنة تنمية القيادات ولجنة التدريب.
q عدم إتاحة الفرصة أمام القيادات وأعضاء اللجان لممارسة المهام المنوطة بهم.
q عدم وجود إدارة تعتني بكل القيادات.
q عدم توفر المرونة اللازمة للاستفادة من الموارد البشرية.
رابعاً : مجال : متابعة وتقييم القادة :
q تقليدية الوسائل والأساليب المستخدمة في عملية متابعة وتقييم القادة.
q تخوف بعض القادة من عمليات التقييم والمتابعة.
q التداخل في توصيف المهام وأساليب تقييمها.
q صعوبة تنفيذ برنامج المتابعة والتقييم بالقطاعات ( الجامعات/ التربية والتعليم / الشباب / .. الخ).
q عدم وجود آلية مناسبة لتقييم المتطوعين.
q تقليدية الوسائل والأساليب المستخدمة في عملية متابعة وتقييم القادة.
يتضح من كم هذه الصعوبات بأنه فعلاً لا يوجد تطبيق فعلى لسياسة تنمية القيادات على المستوى الوطنى بالمفهوم الصحيح المتكامل، وعليه تم عقد جلسة أخرة وأعمال مجموعات لوضع الحلول المقترحة للتغلب على هذه الصعوبات وكانت النتائج كالتالى:
الحلول المقترحة
أولاً : مجال : جذب وتوفير القادة :
q البحث عن مصادر جديدة لتوفير القادة (الكشافون القدامى ، الجوالون/ ...).
q إعداد دراسات تعريفية عن الحركة الكشفية لطلاب السنوات النهائية بكليات التربية لإعدادهم للعمل في مجال الحركة بعد تخرجهم.
q البعد عن الأمور الشكلية التي قد تقف عقبة أمام المتطوعين الجدد مثل التوقيع على العقود والاكتفاء باستمارات التسجيل كبديل للعقد.
q السعى للاستفادة من قدامي القادة وفقا لظروفهم.
q ايجاد حلول عملية لإزالة الأسباب التي تؤدي إلى تسرب القادة.
q توفير وجذب القيادات لجميع المهام.
ثانياً : مجال: تدريب القادة :
q تطبيق سياسة لامركزية التأهيل.
q اختيار التوقيتات والأماكن المناسبة لإقامة الدورات والأنشطة التدريبية.
q حصر القيادات غير المؤهلة ووضع برنامج زمني لتأهيلهم على مدى 3 سنوات.
q استطلاع رأى القادة وقادة القادة في مواعيد وأماكن إقامة الدورات والأنشطة التدريبية.
q تشجيع القيادات غير المؤهلة على استكمال مراحل تأهيلهم.
q اتباع الأساليب الحديثة وطرق التدريب الملائمة عند إقامة الأنشطة والبرامج التدريبية.
q تنمية دوافع القادة لاستخدام كافة أنواع التدريب (الرسمي، غير الرسمي).
q إعادة صياغة أنظمة التأهيل القيادي لكل المهام بما يضمن مراعاتها لظروف المدربين والمتدربين.
q الاهتمام بإشباع الاحتياجات الشخصية للقادة أثناء الدورات التدريبية.
q تشكيل لجان تنمية القيادات المحلية والمركزية وتحديد دورها ومستوياتها.
q استخدام التقنيات الحديثة في عرض وتقديم الموضوعات في الدورات والأنشطة التدريبية.
q الارتقاء بمستوى أداء المدربين.
q توفير الكتب والمراجع الكشفية للقادة والمدربين.
q توفير فرص التدريب المستمر.
ثالثا: مجال: دعم القادة :
q توفير الحوافز التشجيعية للقادة مثل (الاوسمة والانواط والقلائد وشهادات التقدير) وتسليمها لهم في مناسبات خاصة.
q إعداد مواقع خاصة لدعم القادة على شبكة المعلومات العالمية (الإنترنت).
q زيادة عدد المشاركين من القادة في الأنشطة المختلفة.
q السعى لتوفير نخبة من القيادات المتفرغة بكل جمعية أو هيئة كشفية وفروعها.
q توفير احتياجات الوحدات الكشفية واللجان الفنية والتخصصية من الأدوات والخامات والملابس والشارات والمكملات.
q تنظيم ندوات ولقاءات للقادة وقادة القادة لتعريفهم بما هية سياسة تنمية القيادات وأبعادها التربوية.
q استحداث شارات وأوسمة موحدة لتعزيز القيادات.
q إنتاج بعض المواد التعليمية وأدوات العمل التي تسهل عمل القادة والمدربين وتطور من آدائهم.
q إصدار آدلة خاصة بالمهام المختلفة.
q توفير الكتب والمراجع الكشفية للقادة.
q مد القادة بكل ما هو جديد في مجال الحركة.
رابعاً : مجال : متابعة وتقييم القادة :
q تنمية وتحديث الوسائل والأساليب المستخدمة في عملية متابعة وتقييم القادة.
q إعادة النظر فى معايير التقييم والمتابعة بحيث تكون موضوعية ومتكاملة.
q انتقاء القيادات المكلفة بعملية التقييم والمتابعة من العناصر المتميزة ( قوة حسنة لغيرهم).
q ضم ممثلين للقطاعات المختلفة ( الجامعات/ التربية والتعليم / الشباب / .. الخ في عضوية هذه اللجان لتسهيل عملية التقييم والمتابعة.
q وضع آلية مناسبة للتقييم على كافة المستويات (المحلي/ المركزي) يحد من تكلفتها العالية.
q المراجعة المستمرة للأدوار والمهام القيادية بالجمعية وتحديدها بدقة ضمان فاعل لموضوعية التقييم.
q ربط التقييم بالتقويم مع تقديم النصح والمشورة والدعم للقيادات مما يجعلهم يشعرون بارتياح تجاه عملية التقييم ومساندتها.
مفاتيح النجاح فى تطبيق عناصرسياسة تنمية القيادات
q وجود إرادة قوية للتحول والتغيير.
q السعى لجذب عناصر جيدة من خارج الحركة.
q التعاون والانسجام مع اللجان فيما بين اللجان المختلفة بالجمعية.
q تقدير احتياجات الجمعية على المدى القصير والمتوسط والبعيد.
q توفير القادة يتم للمهمة وليس للمنصب.
q تطوير المهارات التدريبية.
q إتاحة الفرصة للقيادات الشابة للمشاركة في تقديم التدريب.
q تطويع برامج التدريب لتشمل جوانب التنمية الشخصية للقادة.
q التكليف بالمهمة لفترة محددة يتفق عليها.
q تطوير أنظمة التأهيل القيادي للمهام المختلفة بحيث تتضمن كافة (المعارف والمهارات والاتجاهات التي تحتاجها هذه المهام إلى جانب التنمية الشخصية للقائد).
q اتساع التدريب ليشمل جميع المهام القيادية بالجمعية أو الهيئة.
q تبادل الخبرات بين الجمعيات الكشفية في هذا المجال.
q الاستفادة من الاصدارات الكشفية العالمية والعربية التي تناولت هذا الموضوع.
q التخطيط للمستقبل لنقرر ما الذي نريد إنجازه وكيف سننجزه، تخطيط يتسم بالشمول والتكامل والمرونة والديناميكية.
q أن تتمشى السياسة الوطنية لتنمية القيادات مع القرار رقم 4/1993 الصادر عن المؤتمر العالمي الـ33 ببانكوك.
q ان تحدد السياسة المتطلبات والإرشادات اللازمة للتوفير والتدريب والتنمية الشخصية وإدارة الموارد البشرية اللازمة لإنجاز مهمة الحركة الكشفية.
لذلك ومن خلال هذه النتيجة كان لزاماً على أن أنشر موضوع سياسة تنمية القيادات فى منتدى تنمية القيادات للساحة الكشفية حيث إننى وجدت أن كل الموضوعات الواردةى بهذا المنتدى تتعلق بالتدريب وليس بسياسة تنمية القيادات حرصاً منى على تفعيل مسمى المنتدى كمنتدى معنى بسياسة تنمية القيادات والتدريب عنصر من هذه السياسة إذا تم تقديمة لشاغلى جميع المهام الكشفية ووفق الدور الذى يقوم به كل شخص مع الاعتراف بما لديه من خبرات سابقة منعاً للتكرار أو الملل.
ومرة أخرة أخى العزيز بعيو وأخى العزيز جابر مصطفى أوضح بأن:
سياسة تنمية القيادات رؤية شاملة للاهتمام بكافة الموارد البشرية داخل التنظيم الكشفى من أجل:
تحسين الدافعية.
والالتزام.
والقدرات لدى القادة لتقديم برامج أفضل للفتية والشباب.
وتدبير إدارة الجمعية الكشفية بشكل أكثر كفاءة.
الهدف
تمكين الجمعيات من:
توفير القيادات والمسئولين.
وتنمية قدراتهم.
وتأهيلهم.
والاستفادة من طاقاتهم
لتقديم برامج مشوقة ومثيرة وجذابة للفتية والشباب أعضاء الحركة الكشفية والمحافظة عليهم.
ونجاح تطبيق السياسة يعنى:
· اهتمام أكبر بالقيادات والمسئولين.
· موارد بشرية أفضل وأكثر.
· تدريب ودعم أفضل ومتاح لجميع المهام القيادية.
· تنظيم أفضل لإدارة الموارد البشرية.
· توفير برامج تربوية أكثر فاعلية وفائدة لأكبر عدد من الفتية والشباب.
· متابعة مستمرة وتقويم عادل لأداء المهمة.
وأتمنى أن أكون قد وفقت فى الرد من أجل صالح حركتنا الكشفية العربية
ولكم تحياتى وتقديرى
رفعت محمد السباعى
مدير إدارة تنمية القيادات
بالمكتب الكشفى العربى
