مفهوم التدريب
يشير مفهوم التدريب الى انه : أهم أساليب الإنماء المهني ويعرف بأنه " الجهود المنظمة والمخططة لتطوير معارف ، وخبرات ، واتجاهات المتدربين ، وطرائق أداء سلوكهم بغية تمكينهم من استغلال إمكاناتهم وطاقاتهم بما يساعد على رفع كفايتهم في ممارسة أعمالهم بطريقة منتظمة " او هو الأداة التي تهيئ الفرد لأداء مهام إدارية وفنية بكفاءة عالية يكون مردودها ذا أهمية بالغة في تطوير الفرد والمجتمع بشكل عام. يجب ان نضع مجموعة اهداف للتطوير جودة التدريب على جميع المستويات. وتتوقع ادارة التدريب من القادة تذويت هذه الاهداف، أي اتخاذ اهداف التدريب كاهداف خاصه في حياتهم الكشفية. والمطلوب من القادة تحديد الاهداف التي تضعها الكشفية وتحويلها الى افعال قابلة للتطبيق في النشاطات اليومية. التدريب والتعلم لقد كانت هناك دوما علاقة بين التدريب والتعلم في اكتساب المعرفة والمهارات و الاتجاهات. ويسيطر التدريب على الخطوات الاولى في حياة القائد حيث يتم ترتيب هذه الخطوات بواسطة نظام تدريبى او بواسطة المسئولين عن التدريب بالجمعيات . وعندما يصبح القائد جزءا من الكشفية فانه يتخذ مبادرات نحو التدريب والتعلم، التطوير التنافسي المنظم بواسطة الجمعيات الكشفية ان وسائل تذويب الفرد هي: برامج المتدربين الاولية، وتصميم الوظيفة، وتناوب الوظائف، الحوافز، وبرامج المهن، وغيرها. وذلك لتحضير الفرد لواجباته وتعتبر هذه العملية معروفة ومطبقة في معظم المؤسسات خارج الكشفية والادوات ذات الاولوية هي الجودة والكمية الا ان الهدف الاستراتيجي يبقى نفسه وهو: الرضا الوظيفي للقائد يؤدى الى قيامة بدورة ووظيفته بكفاءة ( ارضاء الفتية او القادة ) . ويعتبر مفهوم الرضاء ( ارضاء الفتية او القادة ) مهم جدا. السجل التنافسي للفرد ويمكن تحديد ثلاثة قطاعات اساسية للتنافس كما يلي: التنافس المهني: معلومات موجهة للعمل، المهارات، والخبرات التي تتضمن معلومات جيدة جدا عن الكشفية نفسها. ( حاجات الدور ) التنافس العام: المعلومات العامه (اللغة، وحل المشاكل، وغيرها) المهارات والخبرات في قطاعات الكشفية ( الحاجات الشخصية ) التنافس الاجتماعي: المواقف، والقابلية والحساسية لاقامة علاقات، العمل الجماعي ( حاجات المجتمع ) . الفرق بين التدريب والتعليم: هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
التعليم
التدريـب
الأهداف
تتلاءم الأهداف مع حاجة الفرد والمجتمع بصفة عامة.
أهداف سلوكية محددة لتجعل العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في وظائفهم.
المحتوى
محتوى عام.
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً لحاجة العمل الفعلية.
المدة
طويلة.
قصيرة.
الأسلوب
أسلوب التلقي للمعارف الجديدة.
أسلوب الأداء والمشاركة.
المكاسب
معارف ومعلومات.
معلومات ومعارات.
أهداف التدريب: v تشمل أهداف التدريب ولا تقتصر على الآتي: v اكتساب الأفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات والقدرات لإنجاز العمل على أكمل وجه.
v تطوير أساليب الأداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
v رفع الكفاءة الإنتاجية للفرد.
v تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
v المساهمة في معالجة أسباب الانقطاع عن العمل.
v توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
v الحد من الأخطاء والفاقد والاستفادة من القوى العاملة والأدوات والأجهزة والآلات المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
v مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العلاقة بين عمله وعمل الآخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
(( مشكلات التدريب )) المشكلة لدينا ليست في عدم وجود التدريب بل في فاعلية التدريب وجودة مردوده وربما يرجع ذلك إلى العوامل التالية : ـ افتقار برامج التدريب إلى مهارات الإدارة الحديثة والمتمثلة في استخدام التكنولوجيا في تخطيط أو تنفيذ أو متابعة أو تقييم البرنامج التدريبي . غلبة البرامج المخصصة للترقي إلى مناصب أعلى على غيرها من مجالات التدريب الأخرى. عدم وجود خرائط للتوصيف الدقيق والسليم للكفايات المطلوبة للأداء سواء عند الجهات التي تقوم بعمليات التدريب أو الجهات التي تقوم بالترشيح للتدريب . تكرارية المحتوى في معظم البرامج التدريبية . التناقض بين أهداف البرامج التدريبية ومحتوياتها . عدم ملائمة المدة الزمنية المحددة للبرنامج التدريبي مع محتوى هذا البرنامج وأهدافه ضعف الدافعية لدى المتدربين وتذمرهم من حضور البرامج التدريبية . شكلية وصورية عملية التقييم سواء للمتدرب أو للبرنامج التدريبي .
رؤية لتحسين برامج التدريب : 1- تحرر برامج التدريب من القوالب الجامدة التي تتحكم في معظمها ومسايرة الاتجاهات المعاصرة ( استثمار تكنولوجيا التعليم ) 2- أن تتوفر للمدرب معلومات كافية عن موضوع التدريب وفلسفته ، وأن يكون دوره إيجابياً بتحقيق مبدأ المشاركة الذي يشعره بأهميته لتنمية مهاراته وقدراته. 3- أن تتسم بالتنوع والتجديد باستخدام بعض الأساليب المتطورة مثل العصف الذهني ـ والملاحظة والاكتشاف ـ وكيفية عمل الدماغ في التفكير الابتكاري . 4- تحديد قوائم الكفايات ، ومعايير الحكم عليها والتقويم المستمر لها في الميدان . 5- حسن اختيار المدربين أصحاب الكفاءات والخبرات المتميزة والإبداعية . ما الكفايات التي ينبغي أن يمتلكها لممارسة الأدوار السابقة ؟ يعتمد أي برنامج تدريبي على العناصر المتوافرة له والتي من أهمها عنصر كفاءة المدربين لتحقيق أهداف التدريب . وإن أي قصور في قدرات وإمكانات أداء مدربيه يمثل هدراً كبيراً للوقت والمال والجهد ، بل قد نذهب إلى أبعد من ذلك ، فنقول أنه خطر تنعكس آثاره على التدريب ، وعلى فعاليته ، فلا جدوى من برنامج تدريبي يبذل في تصميمه الجهد الكثير ... الخ ثم يلحق بمدربين لم تتح لهم فرص امتلاك المعارف والمهارات والكفايات الخاصة بالكيفية التي يجب أن يدرب عليها المتدربين ، فالمدرب من العناصر المهمة في العملية التدريبية ـ والسؤال تدريب المدربين ToT وهو احدى النظم التى تعمل على تقديم التدريب بالجودة المطلوبة حيث لدينا الكثير من مبررات هذا النظام
يشير مفهوم التدريب الى انه : أهم أساليب الإنماء المهني ويعرف بأنه " الجهود المنظمة والمخططة لتطوير معارف ، وخبرات ، واتجاهات المتدربين ، وطرائق أداء سلوكهم بغية تمكينهم من استغلال إمكاناتهم وطاقاتهم بما يساعد على رفع كفايتهم في ممارسة أعمالهم بطريقة منتظمة " او هو الأداة التي تهيئ الفرد لأداء مهام إدارية وفنية بكفاءة عالية يكون مردودها ذا أهمية بالغة في تطوير الفرد والمجتمع بشكل عام. يجب ان نضع مجموعة اهداف للتطوير جودة التدريب على جميع المستويات. وتتوقع ادارة التدريب من القادة تذويت هذه الاهداف، أي اتخاذ اهداف التدريب كاهداف خاصه في حياتهم الكشفية. والمطلوب من القادة تحديد الاهداف التي تضعها الكشفية وتحويلها الى افعال قابلة للتطبيق في النشاطات اليومية. التدريب والتعلم لقد كانت هناك دوما علاقة بين التدريب والتعلم في اكتساب المعرفة والمهارات و الاتجاهات. ويسيطر التدريب على الخطوات الاولى في حياة القائد حيث يتم ترتيب هذه الخطوات بواسطة نظام تدريبى او بواسطة المسئولين عن التدريب بالجمعيات . وعندما يصبح القائد جزءا من الكشفية فانه يتخذ مبادرات نحو التدريب والتعلم، التطوير التنافسي المنظم بواسطة الجمعيات الكشفية ان وسائل تذويب الفرد هي: برامج المتدربين الاولية، وتصميم الوظيفة، وتناوب الوظائف، الحوافز، وبرامج المهن، وغيرها. وذلك لتحضير الفرد لواجباته وتعتبر هذه العملية معروفة ومطبقة في معظم المؤسسات خارج الكشفية والادوات ذات الاولوية هي الجودة والكمية الا ان الهدف الاستراتيجي يبقى نفسه وهو: الرضا الوظيفي للقائد يؤدى الى قيامة بدورة ووظيفته بكفاءة ( ارضاء الفتية او القادة ) . ويعتبر مفهوم الرضاء ( ارضاء الفتية او القادة ) مهم جدا. السجل التنافسي للفرد ويمكن تحديد ثلاثة قطاعات اساسية للتنافس كما يلي: التنافس المهني: معلومات موجهة للعمل، المهارات، والخبرات التي تتضمن معلومات جيدة جدا عن الكشفية نفسها. ( حاجات الدور ) التنافس العام: المعلومات العامه (اللغة، وحل المشاكل، وغيرها) المهارات والخبرات في قطاعات الكشفية ( الحاجات الشخصية ) التنافس الاجتماعي: المواقف، والقابلية والحساسية لاقامة علاقات، العمل الجماعي ( حاجات المجتمع ) . الفرق بين التدريب والتعليم: هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
التعليم
التدريـب
الأهداف
تتلاءم الأهداف مع حاجة الفرد والمجتمع بصفة عامة.
أهداف سلوكية محددة لتجعل العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في وظائفهم.
المحتوى
محتوى عام.
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً لحاجة العمل الفعلية.
المدة
طويلة.
قصيرة.
الأسلوب
أسلوب التلقي للمعارف الجديدة.
أسلوب الأداء والمشاركة.
المكاسب
معارف ومعلومات.
معلومات ومعارات.
أهداف التدريب: v تشمل أهداف التدريب ولا تقتصر على الآتي: v اكتساب الأفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات والقدرات لإنجاز العمل على أكمل وجه.
v تطوير أساليب الأداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
v رفع الكفاءة الإنتاجية للفرد.
v تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
v المساهمة في معالجة أسباب الانقطاع عن العمل.
v توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
v الحد من الأخطاء والفاقد والاستفادة من القوى العاملة والأدوات والأجهزة والآلات المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
v مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العلاقة بين عمله وعمل الآخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
(( مشكلات التدريب )) المشكلة لدينا ليست في عدم وجود التدريب بل في فاعلية التدريب وجودة مردوده وربما يرجع ذلك إلى العوامل التالية : ـ افتقار برامج التدريب إلى مهارات الإدارة الحديثة والمتمثلة في استخدام التكنولوجيا في تخطيط أو تنفيذ أو متابعة أو تقييم البرنامج التدريبي . غلبة البرامج المخصصة للترقي إلى مناصب أعلى على غيرها من مجالات التدريب الأخرى. عدم وجود خرائط للتوصيف الدقيق والسليم للكفايات المطلوبة للأداء سواء عند الجهات التي تقوم بعمليات التدريب أو الجهات التي تقوم بالترشيح للتدريب . تكرارية المحتوى في معظم البرامج التدريبية . التناقض بين أهداف البرامج التدريبية ومحتوياتها . عدم ملائمة المدة الزمنية المحددة للبرنامج التدريبي مع محتوى هذا البرنامج وأهدافه ضعف الدافعية لدى المتدربين وتذمرهم من حضور البرامج التدريبية . شكلية وصورية عملية التقييم سواء للمتدرب أو للبرنامج التدريبي .
رؤية لتحسين برامج التدريب : 1- تحرر برامج التدريب من القوالب الجامدة التي تتحكم في معظمها ومسايرة الاتجاهات المعاصرة ( استثمار تكنولوجيا التعليم ) 2- أن تتوفر للمدرب معلومات كافية عن موضوع التدريب وفلسفته ، وأن يكون دوره إيجابياً بتحقيق مبدأ المشاركة الذي يشعره بأهميته لتنمية مهاراته وقدراته. 3- أن تتسم بالتنوع والتجديد باستخدام بعض الأساليب المتطورة مثل العصف الذهني ـ والملاحظة والاكتشاف ـ وكيفية عمل الدماغ في التفكير الابتكاري . 4- تحديد قوائم الكفايات ، ومعايير الحكم عليها والتقويم المستمر لها في الميدان . 5- حسن اختيار المدربين أصحاب الكفاءات والخبرات المتميزة والإبداعية . ما الكفايات التي ينبغي أن يمتلكها لممارسة الأدوار السابقة ؟ يعتمد أي برنامج تدريبي على العناصر المتوافرة له والتي من أهمها عنصر كفاءة المدربين لتحقيق أهداف التدريب . وإن أي قصور في قدرات وإمكانات أداء مدربيه يمثل هدراً كبيراً للوقت والمال والجهد ، بل قد نذهب إلى أبعد من ذلك ، فنقول أنه خطر تنعكس آثاره على التدريب ، وعلى فعاليته ، فلا جدوى من برنامج تدريبي يبذل في تصميمه الجهد الكثير ... الخ ثم يلحق بمدربين لم تتح لهم فرص امتلاك المعارف والمهارات والكفايات الخاصة بالكيفية التي يجب أن يدرب عليها المتدربين ، فالمدرب من العناصر المهمة في العملية التدريبية ـ والسؤال تدريب المدربين ToT وهو احدى النظم التى تعمل على تقديم التدريب بالجودة المطلوبة حيث لدينا الكثير من مبررات هذا النظام
