الاحتياجات التدريبية هى مجموعة من المهارات والمعارف والاتجاهات المحددة التي يحتاجها المتدرب من أجل القيام بأداء مهام معينة بشكل أكثر كفاءة وفاعلية. يحدث الاحتياج التدريبي عندما تكون هناك فجوة بين الأداء الفعلي للفرد والاتجاهات المحددة التي يحتاجها فرد في وظيفية معينة من أجل القيام بأداء مهام معينة بشكل أكثر كفاءة وفاعلية. تقدير الاحتياج التدريبي: هي العملية التي يتم بها تحديد وترتيب الاحتياجات التدريبية واتخاذ القرارات ووضع الخطط بشأن تلبية هذه الاحتياجات. v تحديد الفئة المستهدفة بالتدريب. v تعريف وتحديد الاحتياجات. v قياس مستوى القصور ومعوقات الأداء. v ترتيب الاحتياجات حسب الأولوية. v تحديد أهداف التدريب بناء على نتائج تقدير الاحتياجات. وعن طريق عملية تقدير الاحتياجات التدريبية يمكن التوصل إلى الآتي: v نوع ومستوى التدريب المطلوب. v الأفراد الذين يحتاجون إلى تدريب. فوائد وأهمية تقدير الاحتياجات التدريبية للأفراد والمؤسسات: v يوفر معلومات أساسية يتم بناءً عليها وضع المخطط. v يقود إلى التحديد الدقيق لأهداف التدريب. v يساعد على تصميم برامج تدريب موجهة للنتائج. v يؤدي على تحسين فعالية وكفاءة التدريب من خلال الاستهداف الأفضل. v يحدد المستهدفين من التدريب. v يحدد نوعية التدريب. v يوفر المعلومات عن العاملين من حيث العدد، العمر، الاهتمامات، الخلفيات الأكاديمية والعملية، الوظائف، المسئوليات والاتجاهات فيما يتعلق بالتدريب. v يحدد الصعوبات ومشاكل الأداء التي يعانيها القادة. v يوفر وثائق ومواد للتدريب. v يزيد من مشاركة القادة في مناقشة الأمور المتعلقة بالعمل. v يساعد المدربين على تصميم برامج تلبي احتياجات المتدرب بدقة. v يساعد على تجنب الأخطاء الشائعة في التدريب وهي إضاعة الكثير من الوقت في تناول بعض الموضوعات المعقدة غير الهامة نسبياً بدلاً عن الموضوعات كبيرة الأهمية والغي معقدة. المعلومات الهامة التي يوفرها تقدير الاحتياجات التدريبية: v تحديد نوع التدريب المطلوب ومكان إجراء التدريب. v الجدول الزمني للأنشطة التدريبية. v الموارد المطلوبة للتدريب (مواد بشرية، مالية، ... الخ). v اختيار وتصميم مواد وأساليب التدريب المناسبة. v الترويج للمجالات الجديدة في التدريب. التقدير الفعال للاحتياجات التدريبية: هناك الكثير من الصعوبات التي قد تحول دون التنفيذ الفعال لتقدير الاحتياجات التدريبية على أرض الواقع فهناك مشاكل متعلقة بالموارد من حيث الوقت والتكاليف إضافة إلى العديد من الصعوبات المختلفة والمتعلقة بالمفاهيم والسمات المؤسسية. وإدراك هذه الأمور في المراحل الأولى يساعد بشكل عام في تصميم إجراءات عملية لتقدير الاحتياجات التدريبية بشكل ملائم. فالاحتياج يعبر عن الفجوة بين الوضع الراهن (ما هو كائن) والوضع المأمول أو المثالي (ما يجب أن يكون). [ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذه الصورة]إذا طبقنا هذا المفهوم على متدرب ما فإن ذلك يحدد (الفجوة في القدرات) وهي النقص في المعارف والخبرات والسلوك والاتجاهات التي تحول دون القيام بأداء المهام الوظيفية بالمستوى المطلوب. ميزة هذا النموذج أنه يفرّق بين نوعين من الإجراءات المحتملة عند اكتمال عملية تقدير الاحتياجات على النحو التالي: تأهيل المتدرب للوظيفة: وذلك باختيار وتوفير التدريب المناسب. تفصيل الوظيفة على المتدرب : وذلك بأن يعاد تحديد الوصف الوظيفي (مهام ومسئوليات شاغل الوظيفة) لتناسب معارف، مهارات واتجاهات الموظف. معرفة مستوى الاحتياج: هناك مشكلة حقيقة تظهر عند قياس فجوة القدرات وذلك بسبب صعوبة تحديد المستوى الحالي للمعارف، المهارات والاتجاهات لشخص ما كلياً أو جزئياً، لتسهيل هذا ا لأمر فإن هناك (5) مستويات يمكن استخدامها لوصف مستوى شخص ما.
الانعدام
معرفة الشخص بهذا الموضوع معدومة تماماً.
النقص
بعض المعرفة العامة لكنها غير كافية.
الكفاية
قدر مناسب من المعارف والمهارات للقيام بالمهام لكن الأداء غير فعال.
الدقة
المستوى المطلوب لتحقيق دقة وانتظام الأداء.
الإتقان
الجمع بين الدقة والسرعة في الأداء.
ويمكن تحديد نوع التدريب بناءاً على مستوى الأداء المطلوب على مستويات الأداء على النحو التالي
(5) الإتقان
القدر المثالي من المعارف، المهارات والاتجاهات.
(4) الدقة
معارف، مهارات واتجاهات للأداء الدقيق.
(3) الكفاية
قدر مناسيب من المعارف، المهارات والاتجاهات للقيام بمهام وظيفية محددة.
(2) النقص
قدر غير كافٍ من المعارف، المهارات والاتجاهات عن الموضوع.
(1) الانعدام
لا يملك أي معلومات عن الموضوع
[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذه الصورة]
وفي معظم الأحيان يوجه التدريب لمعالجة فجوات الأداء بين المستويين الثاني والرابع. مستويات التدريب: بعد تحديد فجوة الاحتياج التدريبي تأتي مرحلة المعالجة وهي تحديد مستوى التدريب المطلوب للفرد لردم تلك الفجوة... وهناك ثلاثة مستويات للتدريب: o التدريب التنويري: المستوى الأول الذي يتم توفيره من التدريب والغرض منه رفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية موضوع أو أمر ما. وهذا النوع من التدريب يهدف في المقام الأول إلى ردم الفجوة بين المستوى الأول والثاني من الاحتياجات التدريبية. o التدريب التشغيلي: هذا النوع من التدريب يشمل نوعين من المتدربين: o النوع الأول: هم المتدربين الذين لا يملكون قدراً كافياً من المعارف والمهارات والاتجاهات حول موضوع ما. o النوع الثاني: هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف والاتجاهات اللازمة للقيام بمهام وظيفة محددة وهذا النوع من التدريب يهدف إلى رفع مستوى أداء الذين في المستوى الأول والثاني إلى المستوى الثالث. o التدريب التطبيقي: هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب وربما يفيد هذا النوع في متابعة التدريب التشغيلي وهو يهدف إلى تحسين القدرات الأدائية للمتدرب في بيئة تشابه الظروف التي تتطلبها مسؤولياته الوظيفية. وهذا النوع من التدريب يهدف إلى رفع مستوى الأداء من المستوى الثالث إلى المستوى الرابع. مفاهيم الإدراك المحتملة للاحتياجات التدريبية: هناك نوعان من مفاهيم الإدراك هي: أ) الاحتياجات غير المُدْرَكَة: o مشكلة أداء غير مُدْرَكَة (الشخص يفتقر إلى كل المعارف الخاصة بفجوة الأداء). o مشكلة أداء مُدْرَكَة ولكن ليس هناك وعي بأن هذه المشكلة بسبب نقص التدريب. (الشخص بحاجة إلى توعيته بدور التدريب في معالجة مشكلات الأداء). ب) الاحتياجات المُدْرَكَة: o مشكلة أداء مُدْرَكَة حيث أن هناك وعي بنوع التدريب المطلوب لكن ليس هناك قدرة على تحديد كمية التدريب المطلوبة (الشخص يعي بالمجال الذي يحتاج فيه إلى تدريب لكن لا يمكن الاعتماد عليه في تحديد كمية ومستوى التدريب المطلوب. o مشكلة أداء مُدْرَكَة معه امتلاك المقدرة على تحديد نوع وكمية التدريب المطلوب (الشخص الذي يعي تماماً احتياجاته التدريبية) وهي الأندر في كل الأحوال. تحليل الاحتياجات التدريبية ان تحليل الاحتياجات التدريبية خطوة هامة فى عملية التدريبية ، فموقعها عند بداية العملية التدريبية يعنى انه فى حالة حدوث اخطاء التى ستحدث فى هذه المرحلة فانها ستؤثر فى المراحل اللاحقة المحققة للهدف مع ضياع بعض الجهود والموارد . وعلى العكس من ذلك فان التحليل المتقن للاحتياجات التدريبية يقلل من امكانية حدوث اخطاء فى المراحل اللاحقة ان هدف تحليل الاحتياجات التدريبية هو جمع وتقويم المعلومات للاجابة عن سؤالين هما : · ما الذى نفعله ؟ · ما الذى يجب ان نقوم به فى المستقبل ؟ لذلك نجد من المفيد ان نشرح تحليل الاحتياجات التدريبية باعتباره مكونا من 3 مراحل هى : * الملاحظة * البحث * التحليل الملاحظة : يجب اجراء مراجعة للمعلومات الاساسية المتوفرة عن الجمعية للحصول على صورة حديثه عما يحدث فيها بصفة عامة ، ويمكن ان نبدا بالبحث عن مشكلات وفرص التدريب ، ومعرفة اتجاهات القادة والتعرف على كافة الاجراءات والسياسات الحالية والمتعلقة بادارة الموارد القيادية فى الجمعية . البحث : هو اجراء دراسة بهدف جمع المزيد من المعلومات التفصيلية والمحددة بمجال التدريب ، عن طريق احد اساليب جمع المعلومات التالية : 1- الملاحظة الشخصية 2- المقابلات – سواء فردية او جماعية 3- الاستبيان 4- اليوميات كتسجل الانشطة 5- نماذج من البرامج 6- دراسة الانظمة واساليب العمل 7- تقويم الاداء 8- الاختبارات والمقاييس التحليل يتضمن المعلومات من اجل استبعاد غير المناسب منها واعداد تقرير صالح للتنفيذوهذه المهارة يمكن تنميتها عن طريق الممارسة ، ويمكن ان يتم تدعيمها بواسطة اساليب التحليل الاحصائية والتحليل الالكترونى للمعلومات ، وهناك 3 جوانب رئيسية لتحليل المعلومات : · تحليل للنظام : ويتضمن تحديد اهداف وسياسات الجمعية وتحليل الموارد البشرية المتوفرة فيها · تحليل للمهمة : بتحديد المعارف والمهارات والقدرات والاتجاهات التى يجب ان تتوفر فى القائد لتناسب المستويات الموضوعة للنجاح فى اداء المهمة · تحليل للشخص : تحليل لشاغل المهمة بقياس مستوى الاداء الحالى وتحديد متطلبات الوصول بالاداء للمستوى المرغوب . واسلوب ( الملاحظة / البحث / التحليل ) للاحتياجات التدريبية ، اسلوب منظم يركز على فحص ودراسة الجمعية ككل . ويمدنا بالمعلومات الازمة لتحديد الاحتياجات التدريبية واهداف التدريب ومحتوى التدريب والقادة الذين يحتاجون الى هذا التدريب وهذا الاسلوب يعزز فرص تطوير الانشطة التدريبية المناسبة للاحتياجات والتى تعتبر خبرات تعليمية فعالة واستخدام امثل للموارد المتاحة وسائل جمع المعلومات حول الاحتياجات التدريبية للمتدربين: v تحليل السجلات الخاصة بالجمعية: إحصائيات االمتدربين، تقارير التدريب، تقارير الأداء للأفراد، القرارات الخاصة بالقوى العاملة... إلخ. v المقابلات الرسمية وغير الرسمية مع المسؤولين الرئيسين. v الملاحظات المباشرة. v مسح المناخ العام: لمعرفة شعور واتجاهات المتدربين نحو الوظائف التي يقومون بها او المرشحون لشغلها .. v العصف الذهني: للحصول على وجهات نظر المتدربين عن الاحتياجات التدريبية عن طريق الاستبيان المناسب للوظيفة التي يشغلها المدرب او منتظر ان يشغلها . الاحتياجات التدريبية على المستوى الوظيفي: الاحتياج على المستوى الوظيفي يوجه لتحديد المعارف، المهارات والاتجاهات المحددة المطلوبة للأداء المناسب لوظيفة ما. ولإجراء ذلك فمن الضروري القيام بالآتي: أ) تحديد طبيعة ومحور المهام والعمليات التي تغطيها الوظيفة المحددة (تحليل الوظيفة): الوظيفة تشمل العديد من المهام التي يتطلب أن يقوم بها شاغل الوظيفة والغرض من تحليل الوظيفة يكمن في: v تحديد المهام المدرجة تحت عنوان الوظيفة المعنية. v مساعدة المتدرب على تحديد أهم هذه المهام. وينتج عن هذه العملية قائمة من المهام التي من المطلوب أن يقوم بها شاغل الوظيفة بعد ذلك يتم تحديد مستوى أداءه لكل واحدة من هذه المهام حتى يتسنى وضع إطار البرنامج التدريبي المناسب. ب) تحديد المهام التي تُعطى الأولوية في البرنامج التدريبي: ويعتمد تقدير الاحتياج التدريبي لهذه المهام على ثلاثة اعتبارات: ý الأهمية النسبية لكل مهمة. ý معدل تكرار القيام بالمهمة. ý مدى صعوبة أو سهولة تعلم المهمة. ولذلك تتمثل أهمية تحليل الوظيفة في أنها تفيد المدرب في استبعاد بعض المهام غير الهامة نسبياً والتركيز على الأكثر أهمية والأكثر تكراراً والتي يمكن تعلمها.
نموذج تحديد الاحتياجات التدريبية
[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذه الصورة]
استمارة إجراءات تحليل الفجوة للوظيفة
الخطوة
الخطـــــوات
ملاحظـــــات
1
ضع قائمة بالمهام التي تتضمنها الوظيفة المعينة
ليس بالضرورة التدريب على كل المهام إذ سيتم حذف بعضها في الخطوات التالية.
2
حدد ما هو معدل تكرار القيام بكل مهمة من هذه المهام
استخدم نظام لحساب النقاط لكل مهمة على النحو التالي:
1- بشكل دائم ومستمر.
2- بشكل منتظم.
3- أحياناً.
4- نادراً.
3
حدد الأهمية النسبية لكل مهمة.
استخدم نظام حساب لكل مهمة على النحو التالي:
1- غاية في الأهمية.
2- متوسطة الأهمية.
3- قليلة الأهمية.
4
قدر صعوبة تعلم المهمة.
استخدم نظام حساب لكل مهمة على النحو التالي:
1- غاية في الصعوبة.
2- صعبة جداً.
3- متوسطة الصعوبة.
4- سهلة.
5
5- أحسب مجموع النقاط بالنسبة لكل مهمة.
المهام التي تحرز مجموعاً أقل من النقاط هي الأكثر أولوية وهي التي يجب أن تُضمّن في البرنامج التدريبي.
6
راجع القائمة لتحديد المهام التي يتم التركيز عليها.
من المعلومات الموجودة على القائمة والتي تمت في الخطوات السابقة، يمكن تقليص العدد والاقتصار فقط على المهام التي يتم التركيز عليها.
7
إذا كان ممكناً، ناقش هذا التحليل مع الشخص المناسب في المؤسسة المعنية
من الأفضل الحصول على التأكيد حول النتائج التي توصلت إليها من الأشخاص المعنيين بالمؤسسة أو مع شخصيات أخرى مارست نفس هذا العمل من قبل.
استمارة تحليل الفجوة للوظيفة اسم المتدرب........................................... .......
المهمة معدل القيام بها أهميتها النسبية صعوبة تعلمها مجموع النقاط
الاحتياجات التدريبية على مستوى الفرد: تقدير الاحتياجات التدريبية على مستوى الفرد هو تعريف الاحتياج كفجوة قدرات بين مستوى المعارف والمهارات والاتجاهات الموجودة حالياً والمستوى المأمول للشخص المعني بمهام وظيفته. وبما أن الهدف النهائي للتدريب هو تزويد الأفراد المتدربين بالمستوى المطلوب من الكفاءة للقيام بوظائفهم فإن هذا المستوى من تقدير الاحتياجات يمثل القاسم المشترك بين كل مستويات تقدير الاحتياجات التي ذكرت في السابق. وتتمثل أهمية تقدير الاحتياجات على مستوى الفرد في إنها تساعد المدرب على تحديد: v من يحتاج إلى تدريب؟ v ما الذي يحتاج إليه من تدريب؟ v كيف يمكن تحقيق ذلك بالشكل الأفضل؟ وهناك طريقتان لتقدير الاحتياجات التدريبية على مستوى الفرد: تقييم الأداء. تحليل الفجوة. أما الأسباب المتبعة من خلال هذه الطرق فإنها تشمل الآتي: v الملاحظات. v النقاش الجماعي. v الاستبيانات. v الاختبارات. v السجلات والتقارير. v المقابلات. v عينات من العمل.
استمارة إجراءات تحليل الفجوة للفرد
الخطـــــوات الملاحظـــــات
ضع قائمة بالمهام أو المحتويات التي تود تضمينها في النشاط التدريبي.
يتم أخذ هذه المهام من استمارة إجراءات تحليل الوظيفة وهي تشمل فقط المهام التي تم تحديدها كمجالات للتدريب
تحديد المستويات المطلوبة للأداء لكل مهمة.
تحديد الأجهزة، المعدات والمعوقات والظروف التي سيقوم فيها الموظف بأداء عمله فيها.
تحديد المستوى الحالي لقدرات وخبرة الموظف.
ما هو المستوى الحالي الذي يؤدي به الموظف كل واحدة من المهام المحددة.
حدد ما إذا كانت هناك فجوة.
إذا كان هناك اختلافاً بين ما يقوم به الموظف حالياً وما يجب عليه القيام به فهذا يعد دليلاً على وجود فجوة.
حدد ما إذا كانت هذه الفجوة فجوة تدريبية.
ليست كل الفجوات التي يتم تحديدها تتطلب تدريباً لحلها.
استمارة تحليل الفجوة للفرد
الوظيفة........................................... .......
تحديد المهام بالتفصيل
المستوى المطلوب
المستوى الحالي
الفجوات
الفجوات التدريبية
الانعدام
معرفة الشخص بهذا الموضوع معدومة تماماً.
النقص
بعض المعرفة العامة لكنها غير كافية.
الكفاية
قدر مناسب من المعارف والمهارات للقيام بالمهام لكن الأداء غير فعال.
الدقة
المستوى المطلوب لتحقيق دقة وانتظام الأداء.
الإتقان
الجمع بين الدقة والسرعة في الأداء.
ويمكن تحديد نوع التدريب بناءاً على مستوى الأداء المطلوب على مستويات الأداء على النحو التالي
(5) الإتقان
القدر المثالي من المعارف، المهارات والاتجاهات.
(4) الدقة
معارف، مهارات واتجاهات للأداء الدقيق.
(3) الكفاية
قدر مناسيب من المعارف، المهارات والاتجاهات للقيام بمهام وظيفية محددة.
(2) النقص
قدر غير كافٍ من المعارف، المهارات والاتجاهات عن الموضوع.
(1) الانعدام
لا يملك أي معلومات عن الموضوع
[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذه الصورة]
وفي معظم الأحيان يوجه التدريب لمعالجة فجوات الأداء بين المستويين الثاني والرابع. مستويات التدريب: بعد تحديد فجوة الاحتياج التدريبي تأتي مرحلة المعالجة وهي تحديد مستوى التدريب المطلوب للفرد لردم تلك الفجوة... وهناك ثلاثة مستويات للتدريب: o التدريب التنويري: المستوى الأول الذي يتم توفيره من التدريب والغرض منه رفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية موضوع أو أمر ما. وهذا النوع من التدريب يهدف في المقام الأول إلى ردم الفجوة بين المستوى الأول والثاني من الاحتياجات التدريبية. o التدريب التشغيلي: هذا النوع من التدريب يشمل نوعين من المتدربين: o النوع الأول: هم المتدربين الذين لا يملكون قدراً كافياً من المعارف والمهارات والاتجاهات حول موضوع ما. o النوع الثاني: هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف والاتجاهات اللازمة للقيام بمهام وظيفة محددة وهذا النوع من التدريب يهدف إلى رفع مستوى أداء الذين في المستوى الأول والثاني إلى المستوى الثالث. o التدريب التطبيقي: هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب وربما يفيد هذا النوع في متابعة التدريب التشغيلي وهو يهدف إلى تحسين القدرات الأدائية للمتدرب في بيئة تشابه الظروف التي تتطلبها مسؤولياته الوظيفية. وهذا النوع من التدريب يهدف إلى رفع مستوى الأداء من المستوى الثالث إلى المستوى الرابع. مفاهيم الإدراك المحتملة للاحتياجات التدريبية: هناك نوعان من مفاهيم الإدراك هي: أ) الاحتياجات غير المُدْرَكَة: o مشكلة أداء غير مُدْرَكَة (الشخص يفتقر إلى كل المعارف الخاصة بفجوة الأداء). o مشكلة أداء مُدْرَكَة ولكن ليس هناك وعي بأن هذه المشكلة بسبب نقص التدريب. (الشخص بحاجة إلى توعيته بدور التدريب في معالجة مشكلات الأداء). ب) الاحتياجات المُدْرَكَة: o مشكلة أداء مُدْرَكَة حيث أن هناك وعي بنوع التدريب المطلوب لكن ليس هناك قدرة على تحديد كمية التدريب المطلوبة (الشخص يعي بالمجال الذي يحتاج فيه إلى تدريب لكن لا يمكن الاعتماد عليه في تحديد كمية ومستوى التدريب المطلوب. o مشكلة أداء مُدْرَكَة معه امتلاك المقدرة على تحديد نوع وكمية التدريب المطلوب (الشخص الذي يعي تماماً احتياجاته التدريبية) وهي الأندر في كل الأحوال. تحليل الاحتياجات التدريبية ان تحليل الاحتياجات التدريبية خطوة هامة فى عملية التدريبية ، فموقعها عند بداية العملية التدريبية يعنى انه فى حالة حدوث اخطاء التى ستحدث فى هذه المرحلة فانها ستؤثر فى المراحل اللاحقة المحققة للهدف مع ضياع بعض الجهود والموارد . وعلى العكس من ذلك فان التحليل المتقن للاحتياجات التدريبية يقلل من امكانية حدوث اخطاء فى المراحل اللاحقة ان هدف تحليل الاحتياجات التدريبية هو جمع وتقويم المعلومات للاجابة عن سؤالين هما : · ما الذى نفعله ؟ · ما الذى يجب ان نقوم به فى المستقبل ؟ لذلك نجد من المفيد ان نشرح تحليل الاحتياجات التدريبية باعتباره مكونا من 3 مراحل هى : * الملاحظة * البحث * التحليل الملاحظة : يجب اجراء مراجعة للمعلومات الاساسية المتوفرة عن الجمعية للحصول على صورة حديثه عما يحدث فيها بصفة عامة ، ويمكن ان نبدا بالبحث عن مشكلات وفرص التدريب ، ومعرفة اتجاهات القادة والتعرف على كافة الاجراءات والسياسات الحالية والمتعلقة بادارة الموارد القيادية فى الجمعية . البحث : هو اجراء دراسة بهدف جمع المزيد من المعلومات التفصيلية والمحددة بمجال التدريب ، عن طريق احد اساليب جمع المعلومات التالية : 1- الملاحظة الشخصية 2- المقابلات – سواء فردية او جماعية 3- الاستبيان 4- اليوميات كتسجل الانشطة 5- نماذج من البرامج 6- دراسة الانظمة واساليب العمل 7- تقويم الاداء 8- الاختبارات والمقاييس التحليل يتضمن المعلومات من اجل استبعاد غير المناسب منها واعداد تقرير صالح للتنفيذوهذه المهارة يمكن تنميتها عن طريق الممارسة ، ويمكن ان يتم تدعيمها بواسطة اساليب التحليل الاحصائية والتحليل الالكترونى للمعلومات ، وهناك 3 جوانب رئيسية لتحليل المعلومات : · تحليل للنظام : ويتضمن تحديد اهداف وسياسات الجمعية وتحليل الموارد البشرية المتوفرة فيها · تحليل للمهمة : بتحديد المعارف والمهارات والقدرات والاتجاهات التى يجب ان تتوفر فى القائد لتناسب المستويات الموضوعة للنجاح فى اداء المهمة · تحليل للشخص : تحليل لشاغل المهمة بقياس مستوى الاداء الحالى وتحديد متطلبات الوصول بالاداء للمستوى المرغوب . واسلوب ( الملاحظة / البحث / التحليل ) للاحتياجات التدريبية ، اسلوب منظم يركز على فحص ودراسة الجمعية ككل . ويمدنا بالمعلومات الازمة لتحديد الاحتياجات التدريبية واهداف التدريب ومحتوى التدريب والقادة الذين يحتاجون الى هذا التدريب وهذا الاسلوب يعزز فرص تطوير الانشطة التدريبية المناسبة للاحتياجات والتى تعتبر خبرات تعليمية فعالة واستخدام امثل للموارد المتاحة وسائل جمع المعلومات حول الاحتياجات التدريبية للمتدربين: v تحليل السجلات الخاصة بالجمعية: إحصائيات االمتدربين، تقارير التدريب، تقارير الأداء للأفراد، القرارات الخاصة بالقوى العاملة... إلخ. v المقابلات الرسمية وغير الرسمية مع المسؤولين الرئيسين. v الملاحظات المباشرة. v مسح المناخ العام: لمعرفة شعور واتجاهات المتدربين نحو الوظائف التي يقومون بها او المرشحون لشغلها .. v العصف الذهني: للحصول على وجهات نظر المتدربين عن الاحتياجات التدريبية عن طريق الاستبيان المناسب للوظيفة التي يشغلها المدرب او منتظر ان يشغلها . الاحتياجات التدريبية على المستوى الوظيفي: الاحتياج على المستوى الوظيفي يوجه لتحديد المعارف، المهارات والاتجاهات المحددة المطلوبة للأداء المناسب لوظيفة ما. ولإجراء ذلك فمن الضروري القيام بالآتي: أ) تحديد طبيعة ومحور المهام والعمليات التي تغطيها الوظيفة المحددة (تحليل الوظيفة): الوظيفة تشمل العديد من المهام التي يتطلب أن يقوم بها شاغل الوظيفة والغرض من تحليل الوظيفة يكمن في: v تحديد المهام المدرجة تحت عنوان الوظيفة المعنية. v مساعدة المتدرب على تحديد أهم هذه المهام. وينتج عن هذه العملية قائمة من المهام التي من المطلوب أن يقوم بها شاغل الوظيفة بعد ذلك يتم تحديد مستوى أداءه لكل واحدة من هذه المهام حتى يتسنى وضع إطار البرنامج التدريبي المناسب. ب) تحديد المهام التي تُعطى الأولوية في البرنامج التدريبي: ويعتمد تقدير الاحتياج التدريبي لهذه المهام على ثلاثة اعتبارات: ý الأهمية النسبية لكل مهمة. ý معدل تكرار القيام بالمهمة. ý مدى صعوبة أو سهولة تعلم المهمة. ولذلك تتمثل أهمية تحليل الوظيفة في أنها تفيد المدرب في استبعاد بعض المهام غير الهامة نسبياً والتركيز على الأكثر أهمية والأكثر تكراراً والتي يمكن تعلمها.
نموذج تحديد الاحتياجات التدريبية
[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذه الصورة]
استمارة إجراءات تحليل الفجوة للوظيفة
الخطوة
الخطـــــوات
ملاحظـــــات
1
ضع قائمة بالمهام التي تتضمنها الوظيفة المعينة
ليس بالضرورة التدريب على كل المهام إذ سيتم حذف بعضها في الخطوات التالية.
2
حدد ما هو معدل تكرار القيام بكل مهمة من هذه المهام
استخدم نظام لحساب النقاط لكل مهمة على النحو التالي:
1- بشكل دائم ومستمر.
2- بشكل منتظم.
3- أحياناً.
4- نادراً.
3
حدد الأهمية النسبية لكل مهمة.
استخدم نظام حساب لكل مهمة على النحو التالي:
1- غاية في الأهمية.
2- متوسطة الأهمية.
3- قليلة الأهمية.
4
قدر صعوبة تعلم المهمة.
استخدم نظام حساب لكل مهمة على النحو التالي:
1- غاية في الصعوبة.
2- صعبة جداً.
3- متوسطة الصعوبة.
4- سهلة.
5
5- أحسب مجموع النقاط بالنسبة لكل مهمة.
المهام التي تحرز مجموعاً أقل من النقاط هي الأكثر أولوية وهي التي يجب أن تُضمّن في البرنامج التدريبي.
6
راجع القائمة لتحديد المهام التي يتم التركيز عليها.
من المعلومات الموجودة على القائمة والتي تمت في الخطوات السابقة، يمكن تقليص العدد والاقتصار فقط على المهام التي يتم التركيز عليها.
7
إذا كان ممكناً، ناقش هذا التحليل مع الشخص المناسب في المؤسسة المعنية
من الأفضل الحصول على التأكيد حول النتائج التي توصلت إليها من الأشخاص المعنيين بالمؤسسة أو مع شخصيات أخرى مارست نفس هذا العمل من قبل.
استمارة تحليل الفجوة للوظيفة اسم المتدرب........................................... .......
المهمة معدل القيام بها أهميتها النسبية صعوبة تعلمها مجموع النقاط
الاحتياجات التدريبية على مستوى الفرد: تقدير الاحتياجات التدريبية على مستوى الفرد هو تعريف الاحتياج كفجوة قدرات بين مستوى المعارف والمهارات والاتجاهات الموجودة حالياً والمستوى المأمول للشخص المعني بمهام وظيفته. وبما أن الهدف النهائي للتدريب هو تزويد الأفراد المتدربين بالمستوى المطلوب من الكفاءة للقيام بوظائفهم فإن هذا المستوى من تقدير الاحتياجات يمثل القاسم المشترك بين كل مستويات تقدير الاحتياجات التي ذكرت في السابق. وتتمثل أهمية تقدير الاحتياجات على مستوى الفرد في إنها تساعد المدرب على تحديد: v من يحتاج إلى تدريب؟ v ما الذي يحتاج إليه من تدريب؟ v كيف يمكن تحقيق ذلك بالشكل الأفضل؟ وهناك طريقتان لتقدير الاحتياجات التدريبية على مستوى الفرد: تقييم الأداء. تحليل الفجوة. أما الأسباب المتبعة من خلال هذه الطرق فإنها تشمل الآتي: v الملاحظات. v النقاش الجماعي. v الاستبيانات. v الاختبارات. v السجلات والتقارير. v المقابلات. v عينات من العمل.
استمارة إجراءات تحليل الفجوة للفرد
الخطـــــوات الملاحظـــــات
ضع قائمة بالمهام أو المحتويات التي تود تضمينها في النشاط التدريبي.
يتم أخذ هذه المهام من استمارة إجراءات تحليل الوظيفة وهي تشمل فقط المهام التي تم تحديدها كمجالات للتدريب
تحديد المستويات المطلوبة للأداء لكل مهمة.
تحديد الأجهزة، المعدات والمعوقات والظروف التي سيقوم فيها الموظف بأداء عمله فيها.
تحديد المستوى الحالي لقدرات وخبرة الموظف.
ما هو المستوى الحالي الذي يؤدي به الموظف كل واحدة من المهام المحددة.
حدد ما إذا كانت هناك فجوة.
إذا كان هناك اختلافاً بين ما يقوم به الموظف حالياً وما يجب عليه القيام به فهذا يعد دليلاً على وجود فجوة.
حدد ما إذا كانت هذه الفجوة فجوة تدريبية.
ليست كل الفجوات التي يتم تحديدها تتطلب تدريباً لحلها.
استمارة تحليل الفجوة للفرد
الوظيفة........................................... .......
تحديد المهام بالتفصيل
المستوى المطلوب
المستوى الحالي
الفجوات
الفجوات التدريبية
